{"hits":{"total":{"value":10,"relation":"eq"},"hits":[{"_index":"gesis-01-11-2026-01-05-43","_id":"bibsonomy-diekmann1982einkommensdiskriminierung","_version":3,"_seq_no":113208,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"id":"bibsonomy-diekmann1982einkommensdiskriminierung","type":"publication","title":"Einkommensdiskriminierung von Frauen. Messung, Analyseverfahren und empirische Anwendung auf Angestellteneinkommen in der Bundesrepublik","date":"1982","date_recency":"1982","person":["Diekmann, Andreas"],"person_sort":"Diekmann","study":"ALLBUS1980","source":"(163 des Instituts f\u00fcr H\u00f6here Studien), 1982","coreEditor":"","corePublisher":"","coreSatit":"","coreJournalTitle":"","corePagerange":"","coreZsband":"","coreZsnummer":"163 des Instituts f\u00fcr H\u00f6here Studien","institution":"","abstract":"Die Einkommensunterschiede zwischen M\u00e4nnern und Frauen lassen sich auf zwei Mechanismen der Diskriminierung zur\u00fcckf\u00fchren. Zum einen ist die Verteilung der Frauen auf die einkommensbestimmenden Positionen ung\u00fcnstiger als die der M\u00e4nner und zum zweiten erzielen Frauen auch dann, wenn sie die gleichen Voraussetzungen mitbringen wie M\u00e4nner, im Mittel geringere Eink\u00fcnfte. In dem... Aufsatz wurde zun\u00e4chst ein Verfahren entwickelt, das die Berechnung der quantitativen H\u00f6he der Diskriminierungskomponenten gestattet. Anhand amtlicher statistischer Daten aus der Bundesrepublik werden Diskriminierungssch\u00e4tzungen f\u00fcr weibliche Angestellte in der Industrie f\u00fcr den Zeitraum 1970 bis 1980 pr\u00e4sentiert. Die amtlichen Daten erlauben allerdings nur eine grobe Analyse, da zentrale Hintergrundmerkmale wie Bildung, famili\u00e4re Resourcen usf. unkontrolliert bleiben. Um diesem Mangel abzuhelfen, wird ein multivariates Pfadmodell spezifiziert, dessen Koeffizienten an Umfragedaten des ZUMA-ALLBUS-Surveys 1980 gesch\u00e4tzt werden. Diskriminierungsberechnungen zeigen, dass bei Angestellten und Beamten das Ausma\u00df der \"direkten\" Einkommensdiskriminierung auch dann betr\u00e4chtlich ist, wenn den sozio\u00f6konomischen Hintergrundmerkmalen Rechnung getragen wird.\"","bibtex_key":"diekmann1982einkommensdiskriminierung","remarks":"(ALLBUS)","address":"","recordurl":"","document_type":"techreport","tags":["1982","ALLBUS","ALLBUS1980","ALLBUS_pro","FDZ_ALLBUS","checked","techreport"],"data_source":["ALLBUS-Bibliography"],"study_group":["ALLBUS"],"group_description":["Mit der Allgemeinen Bev\u00f6lkerungsumfrage der Sozialwissenschaften (ALLBUS) werden aktuelle Daten \u00fcber Einstellungen, Verhaltensweisen und Sozialstruktur der Bev\u00f6lkerung in der Bundesrepublik Deutschland erhoben. Seit 1980 wird alle zwei Jahre ein repr\u00e4sentativer Querschnitt der Bev\u00f6lkerung mit einem teils konstanten, teils variablen Fragenprogramm befragt. Die Daten stehen unmittelbar nach ihrer benutzergerechten Aufbereitung und Dokumentation allen Interessenten f\u00fcr Forschung und Lehre zur Verf\u00fcgung."],"group_number":["0007"],"group_link":["https:\/\/www.gesis.org\/allbus\/allbus"],"study_group_en":["ALLBUS"],"group_description_en":["The German General Social Survey (ALLBUS) collects up-to-date data on attitudes, behavior, and social structure in Germany. Every two years since 1980 a representative cross section of the population is surveyed using both constant and variable questions. The ALLBUS data become available to interested parties for research and teaching as soon as they are processed and documented. "],"group_link_en":["https:\/\/www.gesis.org\/en\/allbus\/allbus-home"],"group_image_file":["allbus2-logo.jpg"],"index_source":"Bibsonomy","literature_collection":"GESIS-Literaturpool","gesis_own":1,"related_research_data_auto_Allgemeine_Bev\u00f6lkerungsumfrage_der_Sozialwissenschaften_ALLBUS_1980":[{"link_score":15.244641,"id":"ZA1000","check":""},{"link_reason":" ALLBUS 1980<\/b> "}],"related_research_data_auto_Allgemeine_Bev\u00f6lkerungsumfrage_der_Sozialwissenschaften_ALLBUS_1980_Methodenstudie":[{"link_score":14.373035,"id":"ZA3761","check":""},{"link_reason":" ALLBUS 1980<\/b> "}]},"system_type":"BASE","doc_rank":1,"rid":53538916},{"_index":"gesis-01-11-2026-01-05-43","_id":"gesis-solis-00104339","_version":1,"_seq_no":59092,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"title":"Einkommensunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern : theoretische Perspektiven und empirische Ergebnisse zur Einkommensdiskriminierung von Arbeitnehmerinnen. T. A","id":"gesis-solis-00104339","date":"1985","date_recency":"1985","abstract":"\"Soziologische und \u00f6konomische Einkommens- und Diskriminierungstheorien nennen eine Vielzahl von Faktoren zur Erkl\u00e4rung geschlechtsspezifischer Einkommensdifferentiale. In dieser Arbeit werden zun\u00e4chst die zentralen Erkl\u00e4rungsmodelle \u00fcberblicksartig referiert. In Teil A der empirischen Studie wird sodann anhand einer Analyse deutscher Umfragedaten der Frage nachgegangen, in welchem quantitativen Ausma\u00df der Einkommensabstand zwischen Frauen und M\u00e4nnern durch Unterschiede in der Schulbildung, der Berufsausbildung, der Berufserfahrung und der Arbeitszeit erkl\u00e4rbar ist. Ausgangspunkt der regressionsanalytischen Sch\u00e4tzungen ist hierbei die Humankapitaltheorie. Dar\u00fcber hinaus werden die Konsequenzen der Bildungsexpansion untersucht und Ergebnisse zur \u00dcberpr\u00fcfung von Beckers Diskriminierungstheorie berichtet. Teil B der Studie besch\u00e4ftigt sich mit Effekten des Familienstands, der Branchen- und Berufssegregation, sozialen Netzwerken, Elternhaus-Ressourcen und der geschlechtsspezifischen Verteilung auf segmentierte Arbeitsm\u00e4rkte.\" (Autorenreferat)","portal_url":"http:\/\/sowiport.gesis.org\/search\/id\/gesis-solis-00104339","type":"publication","topic":["geschlechtsspezifische Faktoren","Frau","Mann","Einkommen","Diskriminierung","Humankapital","Bundesrepublik Deutschland","Verteilung","Theorie"],"person":["Diekmann, Andreas"],"person_sort":"Diekmann","source":"Wien, 1985, 135 S., (Forschungsbericht \/ Institut f\u00fcr H\u00f6here Studien, Wien)","links":[],"subtype":"book","publisher":"GESIS","database":"SOLIS - Sozialwissenschaftliches Literaturinformationssystem","document_type":"Buch","coreAuthor":["Diekmann, Andreas"],"coreSseries":["Forschungsbericht \/ Institut f\u00fcr H\u00f6here Studien, Wien"],"coredoctypelitadd":["Forschungsbericht"],"coreLanguage":["Deutsch (DE)"],"data_source":"GESIS-Literaturpool","link_count":0,"gesis_own":1,"fulltext":0,"index_source":"OUTCITE","literature_collection":"GESIS-Literaturpool"},"system_type":"EXP","doc_rank":2,"rid":53538916},{"_index":"gesis-01-11-2026-01-05-43","_id":"bibsonomy-diekmann1983schtzung","_version":3,"_seq_no":111351,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"id":"bibsonomy-diekmann1983schtzung","type":"publication","title":"Sch\u00e4tzung der Einkommensdiskriminierung von Frauen anhand der ALLBUS-1980 Daten","date":"1983","date_recency":"1983","person":["Diekmann, Andreas"],"person_sort":"Diekmann","study":"ALLBUS1980","source":"In 21. Deutscher Soziologentag 1982, Beitr\u00e4ge der Sektions- und ad-hoc-Gruppen, edited by Heckmann, Friedrich and Winter, Peter, 681-683, Westdeutscher Verlag, 1983","coreEditor":"Heckmann, Friedrich and Winter, Peter","corePublisher":"Westdeutscher Verlag","coreSatit":"21. Deutscher Soziologentag 1982, Beitr\u00e4ge der Sektions- und ad-hoc-Gruppen","coreJournalTitle":"","corePagerange":"681-683","coreZsband":"","coreZsnummer":"","institution":"","abstract":"Sowohl in der westlichen als auch in den \u00f6stlichen Industrienationen bestehen erhebliche Einkommensunterschiede zwischen M\u00e4nnern und Frauen. In der Bundesrepublik sind die Einkommen der M\u00e4nner um rund 50% h\u00f6her als die der Frauen. Dies l\u00e4sst sich zur\u00fcckf\u00fchren auf zwei Mechanismen der Diskriminierung: Zum einen sind Frauen auf wenige, in der Regel schlechter entlohnte Branchen und Berufe konzentriert (indirekte Diskriminierung), zum zweiten erzielen Frauen auch dann, wenn sie die gleichen Voraussetzungen mitbringen wie M\u00e4nner, im Mittel geringere Eink\u00fcnfte (direkte Einkommensdiskriminierung). Das zentrale Ergebnis beim Vergleich der Einkommen ganzt\u00e4gig abh\u00e4ngig besch\u00e4ftigter M\u00e4nner und Frauen ist, \"dass auch bei der Ber\u00fccksichtigung des Familienhintergrunds, der Bildung und Berufserfahrung, der beruflichen Stellung und der Gr\u00f6\u00dfe des Betriebs die direkte Einkommensdiskriminierung mit 72% oder DM 487 den gr\u00f6\u00dften Anteil an der Verdienstspanne von DM 676 hat (Netto-Durchschnittseinkommen der M\u00e4nner 2092 DM, der Frauen 1416 DM). M.a.W. w\u00fcrden die Frauen hypothetisch gesch\u00e4tzte DM 487 oder bei 1416 DM Durchschnittseinkommen 34% mehr erzielen, wenn keine direkte Einkommensdiskriminierung existierte [...]. Die Verbesserung der Zugangschancen... hat dagegen mit 15% Anteil an der Verdienstspanne einen wesentlich geringeren Effekt.\" Der Autor verwendet Daten der ALLBUS-Befragung 1980","bibtex_key":"diekmann1983schtzung","remarks":"(ALLBUS)","address":"Opladen","recordurl":"","document_type":"incollection","tags":["1983","ALLBUS","ALLBUS1980","ALLBUS_pro","FDZ_ALLBUS","checked","incollection"],"data_source":["ALLBUS-Bibliography"],"study_group":["ALLBUS"],"group_description":["Mit der Allgemeinen Bev\u00f6lkerungsumfrage der Sozialwissenschaften (ALLBUS) werden aktuelle Daten \u00fcber Einstellungen, Verhaltensweisen und Sozialstruktur der Bev\u00f6lkerung in der Bundesrepublik Deutschland erhoben. Seit 1980 wird alle zwei Jahre ein repr\u00e4sentativer Querschnitt der Bev\u00f6lkerung mit einem teils konstanten, teils variablen Fragenprogramm befragt. Die Daten stehen unmittelbar nach ihrer benutzergerechten Aufbereitung und Dokumentation allen Interessenten f\u00fcr Forschung und Lehre zur Verf\u00fcgung."],"group_number":["0007"],"group_link":["https:\/\/www.gesis.org\/allbus\/allbus"],"study_group_en":["ALLBUS"],"group_description_en":["The German General Social Survey (ALLBUS) collects up-to-date data on attitudes, behavior, and social structure in Germany. Every two years since 1980 a representative cross section of the population is surveyed using both constant and variable questions. The ALLBUS data become available to interested parties for research and teaching as soon as they are processed and documented. "],"group_link_en":["https:\/\/www.gesis.org\/en\/allbus\/allbus-home"],"group_image_file":["allbus2-logo.jpg"],"index_source":"Bibsonomy","literature_collection":"GESIS-Literaturpool","gesis_own":1,"related_research_data_auto_Allgemeine_Bev\u00f6lkerungsumfrage_der_Sozialwissenschaften_ALLBUS_1980":[{"link_score":15.244641,"id":"ZA1000","check":""},{"link_reason":" ALLBUS 1980<\/b> "}],"related_research_data_auto_Allgemeine_Bev\u00f6lkerungsumfrage_der_Sozialwissenschaften_ALLBUS_1980_Methodenstudie":[{"link_score":14.373035,"id":"ZA3761","check":""},{"link_reason":" ALLBUS 1980<\/b> "}]},"system_type":"BASE","doc_rank":3,"rid":53538916},{"_index":"gesis-01-11-2026-01-05-43","_id":"cews-2-736434","_version":1,"_seq_no":26243,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"title":"Geschlechtsbezogene Diskriminierung bei der Entlohnung","id":"cews-2-736434","date":"2010","date_recency":"2010","abstract":["Der vorliegende Beitrag konzentriert sich auf die Diskriminierung im engeren Sinne. Zun\u00e4chst stehen wichtige theoretische Positionen zur Erkl\u00e4rung von Diskriminierung im Mittelpunkt. Anschlie\u00dfend werden Fragen der Analyse und Interpretation von Einkommensdaten diskutiert. Ein Blick auf die empirische Lage in Deutschland unterstreicht, wie wenige gesicherte Erkenntnisse \u00fcber die komplexen Wirkungszusammenh\u00e4nge bisher vorliegen. Auf der Grundlage der verf\u00fcgbaren Daten ist jedoch davon auszugehen, dass in Deutschland ein \"within job wage gap\" existiert und damit auch Formen der Lohndiskriminierung im engeren Sinne vorliegen. Gezeigt wird aber auch, dass die Vergr\u00f6\u00dferung des Lohnabstands in den letzten Jahren in erster Linie durch die unterschiedliche Verteilung von Frauen und M\u00e4nnern auf Branchen, Berufe und Betriebe bedingt ist und nicht auf eine direkte Lohndiskriminierung zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. (ICE2)"],"type":"publication","topic":["Lohnunterschied","Diskriminierung","Gleichberechtigung","Gleichbehandlung","Einkommensunterschied","Mann"],"classification":["Industrie- und Betriebssoziologie, Arbeitssoziologie","Einkommenspolitik, Lohnpolitik, Tarifpolitik, Verm\u00f6genspolitik","Frauen- und Geschlechterforschung"],"person":["Hinz, Thomas","Auspurg, Katrin"],"person_sort":"HinzAuspurg","source":"In: Diskriminierung: Grundlagen und Forschungsergebnisse, Ulrike Hormel (Hrsg.), Wiesbaden, 135-149","links":[],"subtype":"in_proceedings","database":"GESIS-SOLIS","document_type":"Sammelwerksbeitrag","coreDoctypeLit":["Sammelwerksbeitrag"],"coreAuthor":["Hinz, Thomas","Auspurg, Katrin"],"corePublisher":"VS Verl. f\u00fcr Sozialwiss.","corePagerange":"135-149","coredoctypelitadd":["incollection"],"coreLanguage":["de"],"doi":["http:\/\/dx.doi.org\/10.1007\/978-3-531-92394-9_7"],"data_source":"GESIS-CEWS","index_source":"GESIS-CEWS","link_count":0,"gesis_own":1,"fulltext":0,"thematic_collection":"Geschlecht und Wissenschaft","thematic_collection_en":"Gender and science"},"system_type":"EXP","doc_rank":4,"rid":53538916},{"_index":"gesis-01-11-2026-01-05-43","_id":"bibsonomy-diekmann1985einkommensunterschiede","_version":3,"_seq_no":113212,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"id":"bibsonomy-diekmann1985einkommensunterschiede","type":"publication","title":"Einkommensunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern","date":"1985","date_recency":"1985","person":["Diekmann, Andreas"],"person_sort":"Diekmann","study":["ALLBUS1980","ALLBUS1982"],"source":"","coreEditor":"","corePublisher":"","coreSatit":"","coreJournalTitle":"","corePagerange":"","coreZsband":"","coreZsnummer":"","institution":"","abstract":"Soziologische und \u00f6konomische Einkommens- und Diskriminierungstheorien nennen eine Vielzahl von Faktoren zur Erkl\u00e4rung geschlechtsspezifischer Einkommensdifferentiale. In dieser Arbeit werden zun\u00e4chst die zentralen Erkl\u00e4rungsmodelle \u00dcberblickartig referiert. In Teil A der empirischen Studie wird sodann anhand einer Analyse deutscher Umfragedaten der Frage nachgegangen, in welchem quantitativen Ausma\u00df der Einkommensabstand zwischen Frauen und M\u00e4nnern durch Unterschiede in der Schulbildung, der Berufsausbildung, der Berufserfahrung und der Arbeitszeit erkl\u00e4rbar ist. Ausgangspunkt der regressionsanalytischen Sch\u00e4tzungen ist hierbei die Humankapitaltheorie. Dar\u00fcberhinaus werden die Konsequenzen der Bildungsexpansion untersucht und Ergebnisse zur \u00dcberpr\u00fcfung von Beckers Diskriminierungstheorie berichtet. Teil B der Studie besch\u00e4ftigt sich mit Effekten des Familienstands, der Branchen -und Berufssegregation, sozialen Netzwerken, Elternhaus-Ressourcen und der geschlechtsspezifischen Verteilung auf segmentierte Arbeitsm\u00e4rkte. Der Autor verwendet Daten der ALLBUS-Befragungen 1980 und 1982.","bibtex_key":"diekmann1985einkommensunterschiede","remarks":"(ALLBUS)","address":"","recordurl":"","document_type":"techreport","tags":["1985","ALLBUS","ALLBUS1980","ALLBUS1982","ALLBUS_pro","FDZ_ALLBUS","checked","techreport"],"data_source":["ALLBUS-Bibliography"],"study_group":["ALLBUS"],"group_description":["Mit der Allgemeinen Bev\u00f6lkerungsumfrage der Sozialwissenschaften (ALLBUS) werden aktuelle Daten \u00fcber Einstellungen, Verhaltensweisen und Sozialstruktur der Bev\u00f6lkerung in der Bundesrepublik Deutschland erhoben. Seit 1980 wird alle zwei Jahre ein repr\u00e4sentativer Querschnitt der Bev\u00f6lkerung mit einem teils konstanten, teils variablen Fragenprogramm befragt. Die Daten stehen unmittelbar nach ihrer benutzergerechten Aufbereitung und Dokumentation allen Interessenten f\u00fcr Forschung und Lehre zur Verf\u00fcgung."],"group_number":["0007"],"group_link":["https:\/\/www.gesis.org\/allbus\/allbus"],"study_group_en":["ALLBUS"],"group_description_en":["The German General Social Survey (ALLBUS) collects up-to-date data on attitudes, behavior, and social structure in Germany. Every two years since 1980 a representative cross section of the population is surveyed using both constant and variable questions. The ALLBUS data become available to interested parties for research and teaching as soon as they are processed and documented. "],"group_link_en":["https:\/\/www.gesis.org\/en\/allbus\/allbus-home"],"group_image_file":["allbus2-logo.jpg"],"index_source":"Bibsonomy","literature_collection":"GESIS-Literaturpool","gesis_own":1,"related_research_data_auto_Allgemeine_Bev\u00f6lkerungsumfrage_der_Sozialwissenschaften_ALLBUS_1980":[{"link_score":15.244641,"id":"ZA1000","check":""},{"link_reason":" ALLBUS 1980<\/b> "}],"related_research_data_auto_Allgemeine_Bev\u00f6lkerungsumfrage_der_Sozialwissenschaften_ALLBUS_1980_Methodenstudie":[{"link_score":14.373035,"id":"ZA3761","check":""},{"link_reason":" ALLBUS 1980<\/b> "}]},"system_type":"BASE","doc_rank":5,"rid":53538916},{"_index":"gesis-01-11-2026-01-05-43","_id":"cews-2-694390","_version":1,"_seq_no":26038,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"title":"Differenzierung und Diskriminierung beim Erwerbseinkommen von Frauen und M\u00e4nnern","id":"cews-2-694390","date":"2006","date_recency":"2006","abstract":["Der Beitrag befasst sich mit der geschlechtsspezifischen Ungleichbehandlung im Lohnbereich, d.h. mit den Unterschieden im Erwerbseinkommen von Frauen und M\u00e4nnern. Dabei wird sowohl die Differenzierung aufgrund von Merkmalen wie Ausbildung oder ausge\u00fcbte T\u00e4tigkeiten als auch die Einkommensdiskriminierung bei vergleichbaren Merkmalen thematisiert. Auf der Grundlage von Daten des Statistischen Bundesamtes, des Sozio-\u00d6konomischen Panels und der IAB-Besch\u00e4ftigtenstichprobe wird die Einkommensentwicklung von Frauen und M\u00e4nnern dargestellt und nach Strukturmerkmalen gegliedert. Anschlie\u00dfend wird ein Ma\u00df f\u00fcr die nicht auf unterschiedliche Ausstattungsmerkmale zur\u00fcckzuf\u00fchrende Einkommensdiskriminierung errechnet. Das abschlie\u00dfende Fazit geht angesichts der gesetzlichen Vorschriften bez\u00fcglich des Anspruchs auf gleiches Entgelt von zwei ganz wesentlichen Ursachen f\u00fcr die immer noch existierende Lohndiskriminierung aus: (1) Die konkrete Eingruppierungs- und Aufstiegspraxis schafft eine Ungleichbehandlung von Frauen und M\u00e4nnern. (2) Die Bewertungspraxis schafft f\u00fcr weibliche und m\u00e4nnliche T\u00e4tigkeiten eine andere Bewertung. Sowohl Unternehmen als auch Gewerkschaften sind hier in der Verantwortung, das L\u00f6hngef\u00e4lle zwischen M\u00e4nnern und Frauen zu beseitigen. (ICH)"],"type":"publication","topic":["Mann","Geschlechterverh\u00e4ltnis","Einkommen","Einkommensunterschied","Lohn","Lohnunterschied","Diskriminierung","Ungleichheit","Gleichbehandlung","Gleichstellung","Frauenerwerbst\u00e4tigkeit","Erwerbst\u00e4tigkeit"],"classification":["Wirtschaftssoziologie","Frauen- und Geschlechterforschung"],"person":["Ziegler, Astrid"],"person_sort":"Ziegler","source":"In: Geschlechterverh\u00e4ltnisse in der \u00d6konomie, Torsten Niechoj (Hrsg.), Marburg, 195-219","links":[],"subtype":"in_proceedings","database":"GESIS-SOLIS","document_type":"Sammelwerksbeitrag","coreDoctypeLit":["Sammelwerksbeitrag"],"coreAuthor":["Ziegler, Astrid"],"corePublisher":"Metropolis-Verl.","corePagerange":"195-219","coredoctypelitadd":["incollection"],"coreLanguage":["de"],"data_source":"GESIS-CEWS","index_source":"GESIS-CEWS","link_count":0,"gesis_own":1,"fulltext":0,"thematic_collection":"Geschlecht und Wissenschaft","thematic_collection_en":"Gender and science"},"system_type":"EXP","doc_rank":6,"rid":53538916},{"_index":"gesis-01-11-2026-01-05-43","_id":"gesis-ssoar-17416","_version":1,"_seq_no":62987,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"date":"2006","link_count":0,"coreAuthor":["Liebeskind, Uta"],"coreSatit":"Soziale Ungleichheit, kulturelle Unterschiede: Verhandlungen des 32. Kongresses der Deutschen Gesellschaft f\u00fcr Soziologie in M\u00fcnchen. Teilbd. 1 und 2","source":"In: Soziale Ungleichheit, kulturelle Unterschiede: Verhandlungen des 32. Kongresses der Deutschen Gesellschaft f\u00fcr Soziologie in M\u00fcnchen. Teilbd. 1 und 2, Campus Verl., Frankfurt am Main, 2006, 2580-2590","title":"Geschlechtsspezifische Einkommensdiskriminierung in Deutschland: Entwertung 'weiblicher' Arbeit?","type":"publication","database":"SSOAR - Social Science Open Access Repository","publishLocation_str_mv":"Frankfurt am Main","subtype":"in_proceedings","full_text":" \u00bbweiblicher\" Arbeit? Geschlechtsspezifische Einkommensdiskriminierung in Deutschland - Entwertung Uta Liebeskind Einkommensnachteile f\u00fcr Frauen - ein Resultat von Diskriminierung? Noch immer sind ungleiche Erwerbse inkommen von M\u00e4nnern und Frauen ein wichtiges Charakteristikum der Arbeitsm\u00e4r kte westlicher Gesellschaften. Eine bedeutende Quelle des Einkommensuntersch iedes ist die horizontale Segregation der Arbeitwelt, also die unterschiedliche Be setzung einzelner Berufsfelder durch M\u00e4nner und Frauen. Immer wieder wird in diesem Zusammenhang die Geringsch\u00e4tzung typisch \u00bbweiblicher\" Arbeitsfelder und Be rufe in westlichen Gesellschaften als Erkl\u00e4rungsm\u00f6glichkeit thematisiert: (Erwer bs-) Arbeit mit we iblicher Konnotation etwa haushaltsnahe, personenbezogene Dien stleistungen - wird in Form schlechterer Einkommenschancen entwertet. Petersen und Morgan (1995) sprechen in dem Zusammenhang von evaluativer Diskriminierung \u00bbweiblicher\" Arbeit. Si e erweitern damit den Diskriminierungsbegriff auf sehr fruchtbare Weise. Die Di fferenzierung des Begriffes weist darauf hin, dass nicht nur (in westlichen Industri estaaten illegale) direkte Lohndiskriminierung von Frauen ( within-job-discrimination ) und geschlechtsspezifische Platzierungs-\/ Rekrutierungsverfahren (allokative Disk riminierung), sondern auch berufsimmanente Ursachen wie die unters chiedliche gesellschaftliche Wertung von Berufen den Einkommensnachteil von Frauen bedingen. Dem Zusammenhang horizontaler Arbeit smarktsegregation und Einkommensungleichheit auf der Spur geht dieser Be itrag insbesondere folgenden Fragen nach: Inwiefern l\u00e4sst sich evaluative Diskrimi nierung am deutschen Arbeitsmarkt beobachten? Und: Welchen Stellenwert nimmt evaluative Diskriminierung im Vergleich zu den anderen beiden Quellen der gesc hlechtsspezifischen Einkommensungleichheit bei der Lohnfindung ein? Die Fragestellung impliziert, dass Einkommensanalysen neben individuellen Quellen von Einkommensungleichheit auch berufliche Quellen ber\u00fccksichtigen m\u00fcssen. Dies k\u00f6nnen Mehrebenen-Regressi onsmodelle im Gegensatz zu herk\u00f6mmlichen OLS-Regressionsmodelle n methodisch ad\u00e4quat leisten. Die Analyse des LIEBESKIND: GESCHLECHTSSPEZIFISCHE EINKOMMENSDISKRIMINIERUNG 2581 Einkommens auf unterschiedlichen Ebenen - n\u00e4mlich der individuellen und der beruflichen Ebene - in einem Modell erla ubt es, berufsbedingte und individuell bedingte Einkommensvarianz voneinander unterscheiden zu k\u00f6nnen und damit die Einflussst\u00e4rke horizontaler Segreg ation quantifizieren zu k\u00f6nnen. F\u00fcr die empirischen Analysen werden Daten der IAB-Besch\u00e4ftigtenstichprobe 1975 bis 1995 herangezogen, aus der ein Sample von Besch\u00e4ftigten gebildet wurde, die zwischen 1992 und 1995 in den Beruf ei nstiegen. Die individuellen Angaben werden erg\u00e4nzt um berufsspezifische In formationen, die aus der BIBB\/IAB-Erhebung von 1992 generiert wurden. Hier werd en aus Platzgr\u00fcnden jedoch nur die Ergebnisse f\u00fcr den westdeutsc hen Arbeitsmarkt berichtet. 1 Entwertung \u00bbweiblicher\" Arbeit Die Idee der Entwertung weiblicher (Erwerbs -) Arbeit wird vor allen Dingen von kulturfeministischen Theorien propagiert. Kernidee ist, \u00bbthat cultural processes of valuation are gendered; because women are devalued, social roles (including occupations) and skills that are associated with women are culturally devalued relative to those associated with men\" (Kilbourne u.a. 1994: 694). Personenbezogene Dienstleistungen wie Pflege und F\u00fcrsorge werden wegen ihrer N\u00e4he zur m\u00fctterlichen Familienarbeit oft als typische Frauent\u00e4tigkeiten aufgefasst. Gemeint sind hier auch kundenorie ntierte T\u00e4tigkeiten im direkten Kontakt mit anderen Menschen wie zum Beispiel Bera tung, Vermittlung, Verkauf, aber auch erziehende T\u00e4tigkeiten. In empirischen Arbeiten aus den USA (z.B. England 1992), die T\u00e4tigkeitsinhalte als berufliche Merk male in Analysen von beruflichen Durchschnittseinkommen bzw. individuellen Ei nkommen einf\u00fchren, konnte gezeigt werden, dass personenbezogene, f\u00fcrsorgende Di enstleistungen (nurturing skills and services) mit geringeren durchschni ttlichen Berufseinkommen einhergehen. Auch haushaltsnahe T\u00e4tigkeiten werden im Allgemeinen Frauen zugeschrieben. Haushaltsarbeit galt ebenso wie F\u00fcrsorge als T\u00e4tigkeit, die ohne jegliche Voraussetzungen ausge\u00fcbt werden kann. K\u00f6rperlic he und seelische Anstrengungen sowie Qualifikationserfordernisse, die mit diesen T\u00e4tigkeiten verbunden sind, wurden auf diese Weise unsichtbar gemacht (Gottschall 1995). Geschlechtliche Konnotation von (Erwerbs-) Arbeit ist nicht nur mit traditionellen Rollenbildern verbunden, sondern ist auch aus der historischen Feminisierung einzelner Berufsfelder ableitbar, die systematisch mit gesellschaftlicher Geringsch\u00e4tzung verbunden ist (Lorber 1999). Beispi elhaft sind hier Schreib- und B\u00fcroar- - - - - 1 F\u00fcr die ostdeutschen Ergebnisse siehe Liebeskind (2004). 2582 SEKTION SOZIALE UNGLEICHHEIT UND SOZIALSTRUKTURANALYSE beiten, die im vergangenen Jahrhunder t zur Frauendom\u00e4ne wurden. \u00c4hnliches zeigte sich auch in j\u00fcngerer Geschichte f\u00fcr wirtschaftsnahe Berufe in der DDR, die angesichts ihrer geringen gesellschaftlic hen Bedeutung in der DDR nicht von ungef\u00e4hr haupts\u00e4chlich von Frauen ausge\u00fcbt wurden (Born 1994). Entwertung geschlechtsspezifischer T\u00e4tigk eitsinhalte, also die evaluative Diskriminierung von \u00bbFrauenarbeit\" ist ni cht der einzige Erkl\u00e4rungszusammenhang von horizontaler Arbeitsmar ktsegregation und geschlechtsspezifischer Einkommensungleichheit. Wichtige alternative Ans\u00e4tze zur unterschiedlichen Entlohnung in einzelnen Berufen bieten \u00f6konomischer Th eorien, die an dieser Stelle kurz genannt werden sollen. Zun\u00e4chst k\u00f6nnten zum einen Frauen Beru fe w\u00e4hlen, die wenig Anforderung an berufs- oder betriebsinterne fortf\u00fchren de Qualifikationen stellen (Becker 1985; Polachek 1981). Da Frauen noch immer die Hauptlast der Familien- und Hausarbeit tragen und weniger berufs- und karriereorien tierte Biografien aufweisen als M\u00e4nner, kann so ein plausibler Zusammenhang zwis chen horizontaler Segregation und geringeren Erwerbschancen f\u00fcr Frauen herg estellt werden: Berufe, die f\u00fcr Frauen attraktiv sind, w\u00e4ren damit Berufe, in de nen weniger spezifisches Humankapital gebildet wird und die damit im \u00f6konomis chen Verst\u00e4ndnis unproduktiver sind. Denkbar ist weiterhin, dass von M\u00e4nnern ausge\u00fcbte Berufe st\u00e4rker von k\u00f6rperlich unangenehmen oder belastenden Arbe itsbedingungen gepr\u00e4gt sind, deren Inkaufnahme via Entlohnung kompensiert wird (vgl. England 1992). Von beiden Ans\u00e4tzen abgeleitete Indikatoren sollen k ontrollierend in die empirischen Analysen aufgenommen werden. Folgende Hypothesen sollen nun empirisch getestet werden: 1) Horizontale Segregation geht mit Entwer tung \u00bbweiblicher\" Arbeit, also evaluativer Diskriminierung einher. Je st\u00e4rker ei n Beruf von \u00bbweiblichen\" T\u00e4tigkeitsinhalten gepr\u00e4gt ist, desto geringer si nd die Einkommenschancen f\u00fcr Angeh\u00f6rige dieses Berufes. Mit evaluativer Diskri minierung soll dabei nicht pauschale Entwertung (zahlenm\u00e4\u00dfig) frauendominierter T\u00e4tigkeitsfelder gemeint sein, sondern vielmehr die Entwertung von T\u00e4tigkeiten, die traditionell Frauen zugeschrieben werden. 2) Entwertung \u00bbweiblicher\" Arbeit ist ni cht die einzige Quelle ungleicher Einkommen von M\u00e4nnern und Frauen. Neben ev aluativer Diskriminierung werden Frauen auch individuell innerh alb von Berufen benachteiligt. LIEBESKIND: GESCHLECHTSSPEZIFISCHE EINKOMMENSDISKRIMINIERUNG 2583 Forschungsdesign und Daten Zur Frage, ob \u00bbFrauen-\" und \u00bbM\u00e4nnerarbei t\" unterschiedliche gesellschaftliche Wertsch\u00e4tzung erf\u00e4hrt, sind international viele wichtige Arbeiten entstanden. Wegbereitend war die Arbeit von Paula Engl and (1992), die in ihrem Buch mehrere Erkl\u00e4rungsm\u00f6glichkeiten des Zusammenha ngs horizontaler Arbeitsmarktsegregation und Einkommensungleichheit eingehen d diskutiert und sorgf\u00e4ltig empirisch testet. England sch\u00e4tzte in OLS-Regressi onsmodellen die Einfl\u00fcsse einer Vielzahl beruflicher Merkmale auf die beruflichen Durchschnittseinkommen . Im Ergebnis konstatiert England die Entwertu ng von T\u00e4tigkeitsinhalten mit weiblicher Konnotation am US-amerikanischen Arbeitsmarkt. Mit diesem Vorgehen verbinden sich a llerdings verschiedene Nachteile. Zun\u00e4chst einmal geht die Analyse von be ruflichen Einkommen mit Informationsverlust bzw. mit einer Untersch\u00e4tzung de s Einkommensnachteils f\u00fcr Frauen einher: Einkommensvarianz innerhalb einzelner Berufe wird nich t ber\u00fccksichtigt. Dies ist gerade bei der relativ groben in Englands Arbeit verwendeten dreistelligen Berufsvercodung von Bedeutung, da in einem Co de oft verschiedene Berufshierarchien enthalten sind. Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen bei der Betrachtung beruflicher Durchschnittseinkommen relevante individuelle Einfl\u00fcsse auf das Erwerbseinkommen wie Familienstand, Ausbildung, Nationalit\u00e4t ausg eblendet bzw. nur indirekt modelliert werden. Die Analyse individueller Einkommen unter Einbeziehung beruflicher Merkmale behebt beide Nachteile (z.B. Kilbourne u.a. 1994), ist jedoch dann mit einem Anschlussproblem verbunden, wenn weiter hin OLS-Regressionsmodelle zur Anwendung kommen. Herk\u00f6mmliche lineare Regr essionsmodelle setzen voraus, dass die einzelnen Beobachtungen voneinander unabh\u00e4 ngig sind. Dies ist jedoch hier kein realistische Annahme: Angeh\u00f6rige eines Beru fs sind sich beispielsweise hinsichtlich ihres Ausbildungsniveaus \u00e4hnlich. Au\u00dferdem sind die beruflichen Merkmale f\u00fcr alle Angeh\u00f6rigen eines Berufes identisch. Will man in Einkommensanalysen Berufs zugeh\u00f6rigkeit und berufliche Merkmale ber\u00fccksichtigen, wird augenf\u00e4llig, dass die dazu auszuwertenden Daten auf mehreren Ebenen vorliegen: Individuen sind in ve rschiedene Berufe eingebettet. Um dieser Datenstruktur Rechnung zu tragen , wurden in dieser Arbeit MehrebenenModelle zur Sch\u00e4tzung individu eller Einkommen herangezogen. Diese Modelle erm\u00f6glichen nicht nur, de n Einfluss individuell bedingter Faktoren wie Geschlecht, Bildungsdauer, Familie nstand etc. von dem der blo\u00dfen Gruppenzugh\u00f6rigkeit, hier: Berufszugeh\u00f6rigkeit , zu trennen, sondern sie erm\u00f6glichen dar\u00fcber hinaus eine ad\u00e4quate Einf\u00fchrung beruflicher Merkmale, die der \u00c4hnlichkeit von Individuen innerhalb gleicher Gruppen (Berufe) Rechnung tr\u00e4gt. 2584 SEKTION SOZIALE UNGLEICHHEIT UND SOZIALSTRUKTURANALYSE Diese Vorgehensweise leistet im Hinb lick auf die Fragestellung\/Hypothesen Entscheidendes: Zun\u00e4chst ist es m\u00f6glich, unter Kontrolle individueller Merkmale den Einfluss der blo\u00dfen Berufszugeh\u00f6rigke it auf Einkommenschancen zu quantifizieren. Dar\u00fcber hinaus lassen sich met hodisch angemessen berufliche Merkmale, u.a. diejenigen zu \u00bbweiblichen\" Arbeitsi nhalten, in die Analyse einf\u00fchren. Nicht zuletzt kann mit der Modellierung auf mehr eren Ebenen deutlich gemacht werden, welche Rolle individuelle Fa ktoren - allen voran das Geschlecht - innerhalb einzelner Berufe auf Einkommenschancen wirken . Damit ist es m\u00f6glich, im Sinne der Fragestellung die von Petersen und Morgan vorgeschlagene Dreiteilung des Einflusses von Diskriminierung auf Erwerbsein kommen im Analysemodell nachzubilden und zwischen evaluativer auf der einen und allokativer und within-job -Diskriminierung auf der anderen Seite zu unterscheiden. Neben der Berufszugeh\u00f6rigkeit ist f\u00fcr di e erzielbaren Einkommen auch der besch\u00e4ftigende Wirtschaftszweig relevant. Produktivit\u00e4tsunterschiede, Tarifvereinbarungen, aber auch kollektive Ansichte n \u00fcber den gesellschaftlichen \u00bbNutzen\" einzelner bestimmen die teils graviere nden Einkommens- und Lohnunterschiede von Branche zu Branche. Da jedoch Besch\u00e4 ftigte (i), Berufe (j) und Wirtschaftszweige (k) nicht hierarchisch ineinander verschachtelt sind, kommt die folgende Modellstruktur zur Anwendung 2, in der die Zwei-Ebenens truktur mit voneinander unabh\u00e4ngigen h\u00f6heren Ebenen abgebildet werden soll: yi(jk) = \u01a2 0(jk) + \u01a2 ijX ij + e i(jk) + uj + uk Das Interzept \u01a2 0 ist hier eine Zufallsvariable, die \u00fcber die verschiedenen BerufWirtschaftszweig-Kombinationen jk hinweg variiert. Das Modell enth\u00e4lt drei Fehlerterme: e i(jk) ist die Abweichung auf individueller Ebene, u j ist die Abweichung des Berufes j und u k die Abweichung des Wirtschaftsz weiges k zur jk-ten Beruf-Wirtschaftszweig-Kombination. Der Datensatz, der f\u00fcr diese Arbeit ve rwendet wurde, ist aus der IAB-Besch\u00e4ftigtenstichprobe generiert worden. Diese Da ten eigneten sich sehr gut zur Betrachtung von Erwerbseinkommen, weil sie ne ben wichtigen individuellen Merkmalen wie Bildungsniveau und Familienstand se hr genaue Angaben zu Erwerbseinkommen sozialversicherungspflic htig abh\u00e4ngig Besch\u00e4ftigte r liefern. Au\u00dferdem lassen sie sich \u00fcber die dreistellige Berufsverc odung (Klassifizierungsschema der Bundesanstalt f\u00fcr Arbeit von 1988, BA88) mit de n berufsbeschreibenden Merkmalen verbinden, die aus der BIBB\/IAB Er hebung von 1991\/92 gewonnen wurden 3. - - - - - 2 Zur Modellierung von cross-classified data mit Hilfe von Mehrebenenanalysen siehe Snijders und Bosker (1999) 3 Diese Erhebung ist eine Repr\u00e4sentativbefragung von 0,1 Prozent der deutschen Erwerbst\u00e4tigen, die eine detaillierte Abbildung der Arbeitssituation und -bedingungen in Westdeutschland liefert LIEBESKIND: GESCHLECHTSSPEZIFISCHE EINKOMMENSDISKRIMINIERUNG 2585 Abh\u00e4ngige Variable ist das Bruttotagese inkommen in DM, das in den Regressionsmodellen in unver\u00e4nderter Form verwende t wird. Im Vordergrund des Interesses stehen die Rolle der Berufszugeh\u00f6rigkeit und der Einfluss der geschlechtlich konnotierten Arbeitsinhalte auf die Einkomme nschancen. Kontrollierend werden relevante individuelle 4 und weitere berufliche 5 Merkmale in die Analysen aufgenommen. Die berufsbeschreibenden Merkmale wu rden durch Aggregation individueller Angaben zur aktuellen Besch\u00e4ftigung auf Berufsebene gewonnen; sie geben jeweils den Anteil an allen Besch\u00e4ftigten eines Be rufes an, der das interessierende Merkmal aufweist. F\u00fcr personenbezogene Dienstleistungen wurden drei Merkmale gebildet, die den Anteil von BerufsinhaberInnen abbilden, de r Verkaufs- und Beratungst\u00e4tigkeiten aus\u00fcbt, medizinische und kosmetische Pfle get\u00e4tigkeiten verrichte t bzw. erziehende T\u00e4tigkeiten aus\u00fcbt. Haushaltsnahe Dienstleistungen werden durch zwei Merkmale repr\u00e4sentiert: Ein erster Indikator gibt an, wie gro\u00df der Anteil der Berufsangeh\u00f6rigen ist, die putzen, b\u00fcgeln oder reinigen. Ein zw eiter Indikator bildet Bewirtungs- und Beherbergungst\u00e4tigkeiten ab. Schlie\u00dflich wi rd der Anteil der Berufsangeh\u00f6rigen, der Schreib- und B\u00fcroarbeiten verrichtet, in das Modell eingef\u00fchrt. Die Analysen beschr\u00e4nken sich auf das erste Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis , um die erwiesenerma\u00dfen einkommensrelevanten Einf l\u00fcsse von Erwerbsunterbrechungsphasen (Arbeitslosigkeit, Familiengr\u00fcndung, Aus- und Weiterbildung, etc.) ausschalten zu k\u00f6nnen. Es werden Einkommen von Berufsei nsteigerInnen analysiert, die zwischen 1992 und 1995 auf den westdeutsc hen Arbeitsmarkt traten. Der Datensatz umfasst 15527 F\u00e4lle (7500 Frauen), die in 157 versch iedenen Berufen und 84 verschiedenen Wirtschaftszweigen besch\u00e4ftigt waren. Ergebnisse Gesellschaftliche Entwertung als \u00bbweiblic h\" konnotierte Arbeit beeinflusst die Einkommensbestimmung in Deutschland deut lich, wie die Ergebnisse des Regressionsmodells mit allen individuellen und beru flichen Merkmalen nahe legen. Tabelle 1 zeigt einen Ausschnitt dieses Modells; aufgef \u00fchrt sind die Effektgr\u00f6\u00dfen aller Merkmale, die \u00bbweibliche\" Arbeitsinhalte repr\u00e4sen tieren und ihre Standardfehler. Drei der sechs Merkmale weisen Effekte in erwartet er Richtung auf: Verkaufst\u00e4tigkeiten als - - - - - 4 Berufsbildungsniveau, Familienstand, Nationalit\u00e4t, Betriebsgr\u00f6\u00dfe des besch\u00e4ftigenden Betriebes, Jahr des Berufseinstieges 5 M\u00e4nner-, Misch-, Frauenberuf, N\u00e4he zum \u00f6ffentlichen Dienst, Managementaufgaben, Arbeitsbedingungen, Anforderungen zu betriebsspezifischer Weiterbildung, \u00bbm\u00e4nnliche\" T\u00e4tigkeitsinhalte (Bauen, Konstruieren, Analysieren) Verdeutlicht sei dies am Beispiel der ha ushaltsnahen Dienstleistungen: Das Merkmal \u00bbPutzen\" informiert \u00fcber den Anteil der Berufsangeh\u00f6rigen, die im Zuge ihrer Berufsaus\u00fcbung Reinigungsarbeiten verri chten. Der Effekt f\u00fcr dieses Merkmal macht also deutlich, dass BerufseinsteigerI nnen in Berufen, in denen 80 Prozent der Besch\u00e4ftigten Reinigungsarbeiten ausf\u00fch ren, ein um gut 20 DM geringeres Tageseinkommen erzielen als ansonsten in allen andere n Merkmalen vergleichbare BerufseinsteigerInnen. Dies entspricht einem j\u00e4 hrlichen Einkommensnachteil von ungef\u00e4hr 7500 DM. Im Zusammenhang mit diesem Ergebnis wi rd in den vorliegenden Analysen auch klar, dass Entwertung von Frauenarbeit nicht pauschal geschieht, wie oft aus dem einkommensmindernden Effekt eine s hohen beruflichen Frauenanteils geschlossen wird. Auch hier wurde der Effe kt in mehreren Modellschritten beobachtet: Der negative Einfluss eines hohen Fr auenanteils auf das Einkommen von BerufseinsteigerInnen ist dann nicht mehr zu beobachten, wenn neben dem Geschlechtszusammensetzungseffekt die weiteren beruflichen Merkmale, also auch die \u00bbweiblichen\" Arbeitsinhalte, in die An alyse aufgenommen wurden. Es ist damit davon auszugehen, dass es nicht die zahlen m\u00e4\u00dfige Dominanz von Frauen an sich ist, die Berufe gemessen am erzielbare n Einkommen abwertet, sondern dass diese Abwertung vielmehr u.a. \u00fcber die berufs pr\u00e4genden Arbeitsinhalte vermittelt ist. Tabelle 1: Einfluss \u00bbweiblicher \" Arbeitsinhalte auf Tageseink ommen in DM, Ausschnitt aus vollem Mehrebenen-Regressionsmode ll (Maximum-Likelihood-Sch\u00e4tzung) Schreibarbeiten -28,42* (4,08) Putzen -25,89* (6,65) Haushaltsnahe Dienstleistungen Bewirten -4,42 (7,16) 2586 SEKTION SOZIALE UNGLEICHHEIT UND SOZIALSTRUKTURANALYSE personenbezogene Dienstleistungen, Putz en als haushaltsnahe T\u00e4tigkeit und Schreibarbeiten sind signifikant mit sc hlechteren Einkommenschancen verbunden. Effekt in Standardfehler DM\/Tag Personenbezogene Dienstleistungen Pfleget\u00e4tigkeiten 3,80 (4,31) erzieherische T\u00e4tigkeiten 2,77 (6,67) Verkaufst\u00e4tigkeiten -13,73* (3,64) *p 0.05 Gesamtvarianz 1402,89 854,37 772,72 -2*loglikelihood 145578,60 139823,90 139641,00 Industriezweig 128,28 (23,17) 67,19 (12,75) 67, 55 (12,70) Anteil an Varianz in v.H. 9 8 9 LIEBESKIND: GESCHLECHTSSPEZIFISCHE EINKOMMENSDISKRIMINIERUNG 2587 Neben den Effekten zu weib lich konnotierten Arbeitsinhalt en zeigte sich noch ein starker positiver Effekt der \u00dcbernahme von Managementaufgaben, f\u00fcr die in den Analysen als berufliches Merkmal kontro lliert worden ist. Die aus den \u00f6konomischen Theorien zu speziellem Humankap ital und der Kompensation von unangenehmen Arbeitsbedingungen abgeleiteten Indikatoren hatten keinen signifikanten Einfluss. Welchen Stellenwert nimmt nun horizontale Arbeitsmar ktsegregation im Allgemeinen und evaluative Eink ommensdiskriminierung im Sp eziellen bei der Erkl\u00e4rung geringerer Erwerbseinkommen von Frauen ei n? Zur Beantwortung dieser Frage ist es zun\u00e4chst aufschlussreich, die Varianza nteile der unerkl\u00e4rten Varianz \u00fcber die verschiedenen Modellschritte hinweg zu betrachten (Tabelle 2). Basismodell ohne Modell mit Vollmodell mit unabh\u00e4ngige individuellen allen Merkmale unabh\u00e4ngigen unabh\u00e4ngigen Merkmalen Merkmalen Personen 777,45 (8,97) 639, 0 (7,44) 635,18 (7,40) Anteil an Varianz in v.H. 55 75 82 Beruf 497,16 (59,86) 148,18 (19,39) 70, 0 (10,21) Anteil an Varianz in v.H. 35 17 9 Tabelle 2: Varianzanteile im Mehrebenen-R egressionsmodell (Maxim um-Likelihood-Sch\u00e4tzungen), verschiedene Modellschritte (Quelle: IAB-Besch\u00e4ftigtenstichprobe 1975- 95, BIBB\/IAB-Erhebung 1991\/92 (eigene Berechnungen) Im Basismodell wurden nur ein Modellinte rzept und die Streuun g des Interzeptes auf den jeweiligen Ebenen gesch\u00e4tzt. An dem Ergebnis l\u00e4sst sich ablesen, welche Anteile der Gesamtvarianz auf individuelle , berufliche oder Merkmale des Wirtschaftszweiges zur\u00fcckgehen. Der Anteil de r beruflichen Varianz an der Gesamtvarianz ist mit 35 Prozent beachtlich gro\u00df. Das Erwerbseinkommen der BerufseinsteigerInnen wird zu gut einem Drittel von de r Berufszugeh\u00f6rigkeit determiniert. In der Summe machen der Varianzanteil der Berufs- und der Wirtschaftszweigzugeh\u00f6- 2588 SEKTION SOZIALE UNGLEICHHEIT UND SOZIALSTRUKTURANALYSE rigkeit knapp die H\u00e4lfte der gesamten Ei nkommensvarianz aus. Das Ergebnis zeigt, wie stark die Einkommenschancen von M\u00e4nne rn und Frauen allein durch die Berufswahl gepr\u00e4gt werden. Relativiert wird die Bedeutung der Beru fs- und Wirtschaftszweigzugeh\u00f6rigkeit beim Blick auf die Ergebnisse des n\u00e4chsten Modellschrittes. Nach Einf\u00fchrung der individuellen Kontrollvariablen, zu denen auch der Bildungsabschluss geh\u00f6rt, geht der berufliche Varianzanteil zu Gunste n des individuellen Varianzanteils auf 17 Prozent zur\u00fcck. Vermutlich schl\u00e4gt sich hier die Heterogenit\u00e4t der Berufsordnungen der verwendeten Berufsklassifika tion hinsichtlich des erforderlichen Qualifikationsniveaus nieder. Berufs- und Wirt schaftszweigzugeh\u00f6rig keit verursachen gemeinsam mit 25 Prozent noch immer ei nen nennenswerten Anteil an der Gesamtvarianz. Im letzten Modellschritt, in dem der Einfluss der weiblich konnotierten Arbeitsinhalte getestet wird, halbiert sich die auf beruflicher Ebene auftretende Varianz; auch der Anteil der von nicht im Modell enthaltenen be ruflichen Merkmale hervorgerufenen Varianz an der Gesamtva rianz halbiert sich entsprechend proportional. Das Gesamtmodell enth\u00e4lt damit offenbar Merkmale, die auf beruflicher Ebene substanziell zur Erkl\u00e4rung der Erwe rbschancen beitragen. Die Betrachtung der Varianzanteile \u00fcber mehrere Modellsch ritte hinweg zeigt, dass die Berufs- und Wirtschaftszweigzugeh\u00f6rigkeit die Eink ommenschancen von M\u00e4nnern und Frauen stark determinieren. Gleichzeitig wird si chtbar, dass sich die im Modell befindlichen beruflichen Merkmale einen guten Teil de r Einkommensvarianz erkl\u00e4ren k\u00f6nnen. Welche Rolle spielt der Einfluss der hor izontalen Arbeitsmarktsegregation im Vergleich zur individuell geringeren Ei nkommenschancen f\u00fcr Frauen? Das individuelle Merkmal \u00bbweiblich sein\" \u00fcbt in a llen Modellschritten eine n negativen Effekt auf das Erwerbseinkommen aus. Der Effekt bleibt \u00fcber alle Modellschritte hinweg mit einem um gut acht DM\/Tag geringer en Einkommen f\u00fcr Berufseinsteigerinnen gleich stark. Die Ber\u00fccksi chtigung beruflicher Einfl\u00fcsse auf die Erwerbschancen \u00e4ndert an den individuellen Einko mmensnachteilen von Frauen nichts. Dem Modell fehlen offenbar wichtige Indikatoren, die den weiblichen Einkommensnachteil erkl\u00e4ren k\u00f6nnten. Von within-job -Diskriminierung (Petersen\/ Morgan 1995), also ungleicher Bezahlun g f\u00fcr gleiche Arbeit von M\u00e4nnern und Frauen, ist sicherlich nicht auszugehen. Pl ausibler ist die Vermutung geschlechtsspezifische Einstellungsmechanismen: Jung e Frauen werden beim Berufsstart innerhalb desselben Berufes an andere Stelle in der Berufshierarchie platziert als ihre m\u00e4nnlichen Kollegen (allokative Diskrimi nierung). Geschlechterstereotypen von PersonalmanagerInnen schreiben Frauen und M\u00e4nnern ein unterschiedliches Ma\u00df an Selbstst\u00e4ndigkeit, beruflicher Kompet enz, und \u00e4hnlichem zu (Deutscher Bundestag 2002, Kap. 5.3.2). Die verwendete dreistellige Berufsvercodung ist zu grob, um die Folgen vertikaler Segregationspr ozesse, also allokativer Diskriminierung LIEBESKIND: GESCHLECHTSSPEZIFISCHE EINKOMMENSDISKRIMINIERUNG 2589 direkt beobachten zu k\u00f6nnen. Es ist dav on auszugehen, dass allokative Diskriminierung von Frauen neben der hier beobach teten evaluativen Diskriminierung eine entscheidende Rolle zur Erkl\u00e4rung gesc hlechtsspezifischer Einkommensunterschiede unter BerufseinsteigerInnen spielt. Diskussion Die Ergebnisse verdeutlichen zweierlei: Di e Berufsstruktur am (west-) deutschen Arbeitsmarkt sieht keine geschlechtsneutra le Wertsch\u00e4tzung von Erwerbsarbeit vor. Berufe, die bez\u00fcglich ihrer Arbeitinhalte \u00bbweiblich\" sind, also personenbezogene, haushaltsnahe Dienstleistungen oder Schr eibarbeiten beinhalten, werden schlecht bezahlt. Dar\u00fcber hinaus weisen die Erge bnisse auf die gro\u00dfe Bedeutung individueller Benachteiligung von Frauen im Arbeitsleb en hin, die sich bereits zum Berufseinstieg, und damit an einem fr\u00fchen, von Erwerbsunterbrechungen noch nicht beeinflussten Karrierezeitpunkt beobachten l\u00e4sst. Vermutlich weist der starke Geschlechtseffekt auf das Wirken allokative r Diskriminierung bei der ersten beruflichen Platzierung der Beru fseinsteigerinnen hin. In der Praxis der Einkommensfestlegung muss im Lichte dieser Ergebnisse die geschlechtsneutrale Gestaltung von Tari fvertr\u00e4gen und Entlohnungssystemen thematisiert und politisch weiter vorangetri eben werden. Die Aufwertung personenund haushaltsbezogener Dienstleistungen ist auch jenseits von Gerechtigkeits\u00fcberlegungen angesichts der sich st\u00e4rker differenzierenden Dienstleistungsgesellschaft ein zukunftsweisender Weg. Dem Wirken allokativer Disk riminierung auf der Spur ist es sicherlich fruchtbar, den Blick eher auf Organisationen anstatt auf den gesamten Arbeitsmarkt zu richten. Dieser Perspektivwechsel weg vom ge samten Arbeitsmarkt hin zu einzelnen Organisationen w\u00fcrde m\u00f6glicherweise verdeu tlichen, dass der hier f\u00fcr Frauen gezeigte negative Einkommenseffekt inne rhalb einzelner Berufe letztendlich von einem weiteren Segregationseffekt - dem der vertikalen Segregation innerhalb einzelner Unternehmen - unterlegt ist. Eine genaue Analyse der Rekrutierungspraxis in besch\u00e4ftigenden Organisationen k\u00f6nnte di e Bedeutung von diskriminierenden Personalstrategien, Vorurteilen und Ster eotypen f\u00fcr die Einkommenschancen von Frauen und M\u00e4nnern \u00fcber den gesamten Karriereverlauf hinweg angemessen ins Bewusstsein r\u00fccken. 2590 SEKTION SOZIALE UNGLEICHHEIT UND SOZIALSTRUKTURANALYSE Literatur Becker, Gary S. (1985), \u00bbHuman Capital, Effort, and the Sexual Division of Labor\", Journal of Labor Economics, Jg. 3, H. 1, S. 33-58. Born, Claudia (1994), \u00bbBeruf und weiblicher Lebensverlauf. Pl\u00e4doyer f\u00fcr einen Perspektivwechsel in der Betrachtung der Frauenerwerbst\u00e4tigkeit\", in: Beckmann, Petra\/Engelbrech, Gerhard (Hg.), Arbeitsmarkt 2000 - Ein Schritt vor oder ein Schritt zur\u00fcck?, N\u00fcrnberg, S. 209-228. England, Paula (1992), Comparable worth, Theories and evidence, New York. Deutscher Bundestag (2002), Bericht der Bundesregierung zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und M\u00e4nnern, Berlin. Gottschall, Karin (1995), \u00bbGeschlechterverh\u00e4ltnis und Arbeitsmarktsegregation\", in: BeckerSchmidt, Regina\/Knapp, Gudrun-Axeli (Hg.), Das Geschlechterverh\u00e4ltnis als Gegenstand der Sozialwissenschaften, Frankfurt a.M., S. 125-162. Kilbourne, Barbara u.a. (1994), \u00bbReturns to Skill, Compensating Differentials, and Gender Bias: Effects of Occupational Characteristics on the Wages of White Woman and Men\", American Journal of Sociology, Jg. 100, H. 3, S. 689-390. Liebeskind, Uta (2004), \u00bbArbeitsmarktsegregation und Einkommen - Vom Wert 'weiblicher' Arbeit\", K\u00f6lner Zeitschrift f\u00fcr Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 56, H. 4, S. 630-652. Lorber, Judith (1999), \u00bbGetrennt und ungleich: Vergeschlechtliche Arbeitsteilung im Erwerbsleben\", in: Lorber, Judith (Hg.), Gender-Paradoxien, Opladen, S. 279-414. Petersen, Trond\/Morgan, Laurie A. (1995), \u00bbSeparate and Unequal: Occupation-Establishment Sex Segregation and the Gender Wage Gap\", American Journal of Sociology, Jg. 101, H. 2, S. 329-365. Polachek, Solomon W. (1981), \u00bbOccupational Self-Selection: A Human Capital Approach to Sex Differences in Occupational Structure\", Review of Economics and Statistics, Jg. 63, H. 1, S. 60-69. Snijders, Tom A. B.\/Bosker, Roel J. (1999), Multilevel Analysis. An introduction to basic and advanced multilevel modelling, London. ","portal_url":"http:\/\/www.ssoar.info\/ssoar\/handle\/document\/17416","coreIsbn":"3-593-37887-6","fulltext":1,"links":[{"link":"http:\/\/nbn-resolving.de\/urn:nbn:de:0168-ssoar-143572","label":"URN"}],"id":"gesis-ssoar-17416","metadata_quality":10,"document_type":"Sammelwerksbeitrag","corePublisher":"Campus Verl.","person_sort":"Liebeskind","coreSjahr":"2006","coreLanguage":"de","abstract":"\"Zur Erkl\u00e4rung geschlechtsspezifischer Einkommensungleichheit wird immer wieder die Vermutung ge\u00e4u\u00dfert, dass 'weibliche' T\u00e4tigkeiten - personenbezogenene f\u00fcrsorgende Dienstleistungen, haushaltsnahe T\u00e4tigkeiten, aber auch T\u00e4tigkeiten, die historisch zu Frauenarbeit geworden sind wie etwa Schreibarbeiten - kulturell entwertet werden. Dieser Vermutung nach wirkt sich die kulturelle Entwertung von 'Frauenarbeit' in Form materieller Benachteiligung im Erwerbsleben aus und \u00fcbersetzt sich so in Ungleichheiten - nicht zuletzt in Form ungleicher Einkommenschancen. Allerdings ist diese These in Deutschland bislang kaum angemessen empirisch \u00fcberpr\u00fcft worden. Sehr viele Untersuchungen bestimmen z.B. die Geschlechtstypik von Berufen allein anhand ihres Frauenanteils; damit kommen aber auch alternative Erkl\u00e4rungen f\u00fcr den Einkommensunterschied in Frage, etwa unterschiedliche Anforderungen an betriebsspezifisches Know-How oder die Kompensation unangenehmer Arbeitsbedingungen. Auf der Grundlage einer Erhebung von BIBB und IAB aus dem Jahr 1991\/92 lassen sich berufliche T\u00e4tigkeiten u.a. hinsichtlich ihres Gehaltes geschlechtsspezifisch gepr\u00e4gter Arbeitsinhalte n\u00e4her charakterisieren. Ob sich diese und andere m\u00f6glicherweise relevante T\u00e4tigkeitsmerkmale in Einkommensungleichheit niederschlagen, wird anhand individueller Einkommensangaben der IAB-Besch\u00e4ftigtenstichprobe 1975-1995 gepr\u00fcft. Es werden lineare Mehrebenenmodelle gesch\u00e4tzt, die methodisch angemessen die Trennung des Einflusses der Berufszugeh\u00f6rigkeit vom Einfluss individueller Effekte auf das Einkommen erm\u00f6glichen. Im Ergebnis dieser Analysen zeigt sich, dass auch unter Kontrolle weiterer wichtiger einkommensrelevanter Merkmale ein Lohnnachteil in den Berufen zu verzeichnen ist, die von 'weiblichen' Arbeitsinhalten gepr\u00e4gt sind. Sichtbar wird ferner, dass nicht ein hoher beruflicher Frauenanteil an sich mit schlechten Einkommenschancen verbunden ist, sondern dass hinter diesem Effekt tats\u00e4chlich andere, u.a. eben die kulturell bedingten Mechanismen der Lohnbildung stehen. Dennoch tritt innerhalb von Berufen individuelle Benachteiligung von Frauen auf, die nicht weiter erkl\u00e4rt werden kann.\" (Autorenreferat)","data_source":"GESIS-SSOAR","institutions":["DGS"],"urn":"urn:nbn:de:0168-ssoar-143572","coreEditor":["Rehberg, Karl-Siegbert"],"related_references":[{"view":"Born, C. (1994). Beruf und weiblicher Lebensverlauf. Pl\u00e4doyer f\u00fcr einen Perspektivwechsel in der Betrachtung der Frauenerwerbst\u00e4tigkeit\u00ab. Arbeitsmarkt 2000 -Ein Schritt vor oder ein Schritt zur\u00fcck?, N\u00fcrnberg, pp. 209-228.","pdf_url":""},{"view":"England, P., B., M., M. (1992). Comparable Worth: Theories and Evidence. Social institutions and social change. New Brunswick, London: Transaction Publishers. Annual Review of Sociology, 31 pp. 381-399.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Familie, B., S. (2001). Bericht der Bundesregierung zur Berufs-und Einkommens- situation von Frauen und M\u00e4nnern, Bundestags-Drucksache 14\/8952. D\u00fcsseldorf, Stadtbergen, Berlin: Drucksache.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Gottschall, K. (1995). Geschlechterverh\u00e4ltnisse und Arbeitsmarktsegregation\". Frankfurt,M.\/New York: Regina Bek- ker-Schmidt. R.\/Knapp, G.-A.: Das Geschlechterverh\u00e4ltnis als Gegenstand der Sozialwis- senschaft. Frankfurt\/M, pp. 125-162.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Kilbourne, B., ., Farkas, G., Beron, K., Weir, D. (1994). Returns to Skill, Compensating Differentials, and Gender Bias: Effects of Occupational Characteristics on the Wages of White Woman and Men\u00ab. American Journal of Sociology, 100(3), pp. 689-719.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Liebeskind, U. (2004). Arbeitsmarktsegregation und Einkommen -Vom Wert \u203aweiblicher\u2039 Arbeit\u00ab. K\u00f6lner Zeitschrift f\u00fcr Soziologie und Sozialpsychologie, 56(4), pp. 630-652.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Lorber, J. (1999). Getrennt und ungleich: Vergeschlechtliche Arbeitsteilung im Erwerbsle- ben\u00ab. Gender-Paradoxien, Opladen, pp. 279-414.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Becker, G. S. (1985). 'Human Capital, Effort, and the Sexual Division of Labor'. Journal of Labor Eco- nomics, 3(1), pp. 33-58.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Polachek, S. W. (1981). Occupational Self-Selection: A Human Capital Ap- proach to Sex Differences in Occupational Structure, in. The Review of Econom- ics and Statistics, 63(1), pp. 60-69.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Petersen, T. M., A, L. (1995). Separate and unequal: occupation-estab- lishment sex segregation and the gender wage gap. American Journal of Soci- ology, 101(2), pp. 329-365.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Snijders, T. A. B., Bosker, R. J., Stack, S. J., Cao, L., Adamzyck, A. (1999). Multilevel Analysis: an Introduction to Basic and Advanced Multi- level Modelling. London\/Thousand Oaks, CA\/New Delhi\/Singapore: Cambridge University Press. World Bank. An Introduction to Basic and Advanced Multi- level Modeling, 24 pp. 291-308.<\/a> ","pdf_url":""}],"person":["Liebeskind, Uta"],"coreCorpEditor":"Deutsche Gesellschaft f\u00fcr Soziologie (DGS)","index_source":"GESIS-SSOAR","topic":["Bundesrepublik Deutschland","Berufsaus\u00fcbung","Benachteiligung","geschlechtsspezifische Faktoren","Einkommensunterschied","Diskriminierung","Einkommen","Arbeitsinhalt","Frauenerwerbst\u00e4tigkeit"],"publisher":"Campus Verl.","date_recency":"2006","gesis_own":1},"system_type":"BASE","doc_rank":7,"rid":53538916},{"_index":"gesis-01-11-2026-01-05-43","_id":"gesis-ssoar-32637","_version":2,"_seq_no":119134,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"date":"2009","link_count":0,"coreAuthor":["Ziegler, Astrid"],"title":"Beantwortung des Fragenkatalogs zu der \u00f6ffentlichen Anh\u00f6rung des Ausschusses f\u00fcr Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema \"Entgeltgleichheit zwischen Frauen\nund M\u00e4nnern\"","type":"publication","database":"SSOAR - Social Science Open Access Repository","publishLocation_str_mv":"D\u00fcsseldorf","full_text":" Fragenkatalogs zu de r \u00f6ffentlichen Anh\u00f6rung des Ausschusses f\u00fcr Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema \"Entgeltgl eichheit zwischen Frauen und M\u00e4nnern\" Dr. Astrid Ziegler Wirtschafts- und Sozialwisse nschaftliches Institut in der Hans-B\u00f6cklerStiftung, D\u00fcsseldorf Beantwortung des Stand: 21. Januar 2009 digkeiten Geschlechtsspezifische Benachteiligung bei Arbeitsplatzbewertungsmethoden Geschlechtsspezifische Benachteiligung bei Systemen der Stelleneinstufung Geschlechtsspezifische Benachteiligung bei den Arbeitsentgeltsystemen M\u00e4nnern \u00fcblich, \u00fcberrepr\u00e4sentiert Frauen und M\u00e4nner in unterschiedlichen Bereichen derselben Berufsgruppe angesiedelt Frauen bei Teilzeit \u00fcberrepr\u00e4sentiert Frauen in besser bezahlten Positionen unterrepr\u00e4senvon Frauen und M\u00e4nnern tiert Frauen in einer geringeren Bandbreite von Berufen und in Berufen, in denen weniger gezahlt wird als bei bersicht). Daraus ist ersichtlich, dass die Ur sachen f\u00fcr den Verdienstunterschied zwischen Frauen und M\u00e4nnern vielf\u00e4ltig und mehrdimensional sind, diese spielen meist zusammen und verst\u00e4rken sich gegenseitig. \u00dcbersicht: Ursachen und Dimensionen des g eschlechtsspezifischen Lohngef\u00e4lles 2 Vorbemerkung Die vorliegende Stellungnahme konzentriert sich auf die Fragen des vorab verschickten Fragenkatalogs, die sich direkt auf die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und M\u00e4nnern beziehen. Dar\u00fcber hinausgehende Fragen konnten auf Grund des Zeitrahmens, der zur Beantwortung der Fragen zur Verf\u00fcgung stand, nicht beantwortet werden. 1. Was sind aus Ihrer Sicht die wesentlichen Faktoren f\u00fcr das in Deutschland bestehende Gender Pay Gap von 23%? Wo sehen Sie die wese ntlichen Ursachen f\u00fcr Entgeltungleichheit in Unternehmen und Betrieben? Das Internationale Arbeitsamt hat in einer Ver\u00f6ffentlichung von 2007 die verschiedenen Ursachen und Dimensionen des geschlechtsspezifischen Lohngef\u00e4lles im \u00dcberblick festgehalten (siehe \u00dcUrsachen Dimensionen Unterschiedliche Produktivit\u00e4ts- Ausbildungsjahre merkmale bei M\u00e4nnern und Frauen Fachgebiet Arbeitserfahrung in Jahren Dienstalter am Arbeitsplatz Unterschiedliche Merkmale der Unter- Gr\u00f6\u00dfe des Unternehmens nehmen und Sektoren, die M\u00e4nner und Branche Frauen einstellen Gewerkschaftliche Organisierung der Unternehmen und Sektoren Unterschiede bei den Arbeitspl\u00e4tzen Unterschied in der Stundenzahl bezahl- M\u00e4nner arbeiten l\u00e4nger (bezahlte Erwerbst\u00e4tigkeit) als ter Arbeit Frauen Diskriminierung beim Entgelt Unmittelbare Diskriminierung Unterschiedliche Bezahlung f\u00fcr M\u00e4nner (h\u00f6her) und f\u00fcr Frauen bei gleicher oder \u00e4hnlicher Arbeit Unterschiedliche Stellenbezeichnung (und Entgelt) f\u00fcr gleiche oder \u00e4hnliche Arbeit Mittelbare Diskriminierung Unterbewertung der mit \"weiblichen\" Arbeitspl\u00e4tzen verbundenen F\u00e4higkeiten, Kompetenzen und Zust\u00e4nQuelle: Internationales Arbeitsamt (2007): 82 Lohndiskriminierung von Frauen (z.B. die \"Lohnabschl agsklauseln\" f\u00fcr Frauen in den 50er Jahren). Diese offene Form der Einkommensdiskriminierung ist in Deutschland in der Praxis selten geworden. Heute geht es eher um viele, oft versteck te Ursachen, die als indir ekte bzw. mittelbare Entgeltdiskriminierung bezeichnet werden. Diese mittel bare Diskriminierung ist in der Realit\u00e4t viel 50 in % 1950 1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 45 40 35 30 Seit den 1950er Jahren haben sich die Einkommen zwischen Frauen und M\u00e4nnern in Westdeutschland kontinuierlich angen\u00e4hert. Doch die Geschwindigkeit des Aufholprozesses hat seit Ende der 1990er Jahre an Dynamik verloren. F\u00fcr Ostdeutschland wird sogar eine Stagnation, wenn nicht sogar eine Zunahme der Einkommensunte rschiede sichtbar (Ziegler 2005). 2. Woran liegt es ihrer Auffassung nach, dass sich an dieser Differenz in den letzten Jahren praktisch nichts ver\u00e4ndert hat? (Trotz der starken gesellschaftlichen Ver\u00e4nderungen in dieser Zeit, wie der deutlich verbesserten Bildung, der Berufsorientierung, der - in Ans\u00e4tzen verbesserten Kinderbetreuung, dem gesellschaftlichen Wandel hin zu egalit\u00e4ren Partnerschaftsmodellen...) lohnt werden. 3 Die \u00dcbersicht bildet hierbei nur das Grundentgelt ab . Andere Entgeltbestandteile (wie z.B. Zulagen und Zusch\u00fcsse, leistungsabh\u00e4ngige Entgeltbestandteile) werden dadurch nicht ausgewiesen. Aber auch diese Entgeltbestandteile k\u00f6nnen zum Gender Pay Gap beitragen. Die aufgelisteten Kriterien und Dimensionen sind der individuellen, betrieblichen und institutionellen Ebene zuzuordnen. Die betriebliche Ebene spielt dabei eine gro\u00dfe Rolle. In den Betrieben wird \u00fcber Personaleinstellungen und Stellenbesetzungen entschieden, Betriebe gestalten Entlohnungssysteme, definieren und bewerten Arbeitspl\u00e4tze usw. All diese Punkte k\u00f6nnen Frauen benachteiligen, wenn sie nur aufgrund ihres Geschlechts nich t eingestellt, f\u00fcr eine h\u00f6here Position als nicht geeignet gelten oder frauendominante Arbeitspl\u00e4tze und T\u00e4tigkeiten in den Betrieben geringer entGender Pay Gap im Angestellten- und ArbeiterInnenbereich, Westdeutschland 1950 (1957) - 2005, Ostdeutschland 1990 - 2005 Angestellte (West) 25 ArbeiterInnen (West) Angestellte (Ost) 20 ArbeiterInnen (Ost) 15 Quelle: Eigene Berechungen nach Angaben des Statistischen Bundesamtes In der Vergangenheit ging es haupts\u00e4chlich um die Beseitigung der direkten oder unmittelbaren 4. Laut WSI Datenreport von 2005 resultiert immer noch ein Drittel der Lohndiskriminierung aus direkter Diskriminierung wegen des Gesch lechts. Wie kommt das, obwohl es doch seit \u00fcber einem halben Jahrhundert verboten ist? geblich durch die Ausgestaltung abgeleiteter Si cherungsanspr\u00fcche unterst\u00fctzt. Dies betrifft die beitragsfreie Mitversicherung in der Gesetzlichen Kr ankenversicherung sowie der Hinterbliebenenrenten in der Gesetzlichen Rentenversicherung. Die durch Besteuerungs- und Sozialleistungssysteme gef\u00f6rderte Beschr\u00e4nkung der Erwerbst\u00e4tigkeit von (Ehe-)Frauen zieht Defizite im Bere ich der eigenst\u00e4ndigen sozialen Sicherung nach sich. Dies wird deutlich bei der Arbeitslosenversic herung durch die niedrigeren Lohnersatzleistungen von Frauen gegen\u00fcber M\u00e4nnern und bei den Alterssich erungsanspr\u00fcchen von Frauen, die an der vorherigen Erwerbs- und Einkommensbiografie gekoppelt sind. ungleicher das Einkommen der Ehepartner ausf\u00e4ll t. Am h\u00f6chsten ist er, wenn die Frau (bzw. die zweite Person) nicht oder nur geringf\u00fcgig erwerbst \u00e4tig ist. Dar\u00fcber hinaus wird die Nichterwerbsarbeit bzw. die eingeschr\u00e4nkte Erwerbsarbeit verheirateter Frauen im Sozialleistungssystem ma\u00dfAusdehnung des Arbeitsangebots verheirateter Frauen, da der Splittingvorteil umso gr\u00f6\u00dfer ist, je heit geringer ausf\u00e4llt. 2. das Steuer- und Sozialsystem zu ungunsten des Frauenverdienstes wirkt: Die Ausgestaltung des Steuer- und Sozialsystems ist f\u00fcr die geringe Teilhabe von Frauen an Erwerbsarbeit und Einkommen von zentraler Bedeutung (WSI et al. 2001). Deutlich werden dabei verschiedene (Fehl-)Anreize f\u00fcr di e Erwerbsbeteiligung von Frauen un d damit f\u00fcr ihr Einkommen: So unterst\u00fctzt das existierende Steuer- und Sozialleistungssystem einseitig die Institution der Ehe. Im Bereich der Besteuerung erweist sich vor allem das Ehegattensplitting als Hemmnis f\u00fcr eine spektrum hinweg n\u00e4her an den Einkommen von M\u00e4nnern liegen und damit die Verdienstungleichtriebsrat oder mit Tarifbindung die Einkommen von Frauen auch \u00fcber das gesamte Einkommensgruppen \u00fcberproportional vertreten sind. Daneben zeigt sich aber auch, dass in Betrieben mit Bemit Tarifbindung geringer ist. Davon profitieren insbesondere Frauen, da sie in den unteren Lohnon des Betriebsrats bzw. Tarifbindung diskutiert und andererseits \u00fcber das Steuer- und Sozialsystem. Dabei wurde in mehreren aktuellen Studien nachgewiesen, dass 1. ein Betriebsrat und die Tarifbindu ng den Einkommensabstand reduzieren: So zeigen z.B. Heinze\/Wolf (2006), dass der Verd ienstunterschied nach Geschlecht in Betrieben mit Betriebsrat oder in tarifgebundenen Betrieben kleiner als in anderen Betrieben ist. Gartner\/Stephan (2004) weisen nach, dass der Ei nkommensunterschied zwischen M\u00e4nnern und Frauen zum Teil darum geringer ist, weil die Lohnspreizung generell in Betrieben mit Betriebsrat oder fluss institutioneller Faktoren auf den Gender Pay Gap wird einerseits \u00fcber die betriebliche Institutizweiten Blick Einfluss auf den Verdienstabstand von Frauen und M\u00e4nnern haben k\u00f6nnen. Der EinFrauen und M\u00e4nnern aus. Dabei handelt es sich um Ursachen, die h\u00e4ufig nicht im Zusammenhang mit den geschlechtsspezifischen Einkommensunterschieden diskutiert werden und erst auf den 4 schwerer nach zu weisen, da sie sich hinter geschlechtsneutral formulierten Regelungen und betrieblichen Umsetzungspraxen verbergen. 3. Nach einer neuen Studie des DIW l\u00e4sst sich nur gut ein Drittel der Lohndifferenz zwischen M\u00e4nnern und Frauen erkl\u00e4ren. Der Rest seien in stitutionelle und kulturelle Einfl\u00fcsse. Welche k\u00f6nnen dies Ihrer Meinung nach sein und wie kann man diesen entgegenwirken? In Deutschland \u00fcben auch die institutionellen und politischen Rahmenbedingungen einen gro\u00dfen Einfluss auf das Einkommen der Besch\u00e4ftigten und damit auf den Einkommensabstand zwischen Ein gravierendes Hindernis zur Durchsetzung v on Entgeltgleichheit ist daneben ein mangelndes Problemverst\u00e4ndnis bei den Akteuren, Betroffenen und Gerichten vor allem f\u00fcr das Prinzip des gleitung verdienen, ist nur wenig transparent (Sinus Sociovision 2008: 20). In der Arbeitswelt und in Unternehmen wird das Thema geschlechtsspezifische Entgeltungleichheit tabuisiert. Was Frauen und was M\u00e4nner in einem Betrieb bei gleicher Qualifikation und VerantworSchnitt weniger Jahre berufst\u00e4tig, vor allem weil si e ihre Erwerbst\u00e4tigkeit h\u00e4ufiger durch Erziehungszeiten unterbrechen (Beblo\/Wolf 2003). Beblo et al. (2006) fanden heraus, dass Frauen tendenziell eher Arbeitspl\u00e4tze in Betr ieben bevorzugen, wo si e Beruf und Familie leichter vereinbaren k\u00f6nnen. Dabei nehmen sie auch ein geringeres Einko mmen in Kauf. Frauen erzielen dadurch nicht nur ein geringeres Einkommen, sondern sie haben, w enn sie das Rentenalter erreichen, geringere Rentenanspr\u00fcche. 6. Welche Probleme erschweren bzw. verhindern die Rechtsdurchsetzung des Verbotes der Entgeltdiskriminierung? Beruf zur\u00fcck oder geben ihre berufliche Karriere ganz auf. Frauen sind bei gleichem Alter im Hinz, Gartner 2005) - siehe auch Frage 1 und 3 Neben der horizontalen Segregation des Arbeitsmarktes besteht auch eine stark ausgepr\u00e4gte vertikale Polarisation auf dem Arbeitsmarkt: Frauen sind in F\u00fchrungspositionen nicht nur unterrepr\u00e4sentiert, sie verdienen auch erheblich weniger als ihre m\u00e4nnlichen Kollegen (Holst 2006). Zudem werden die betrieblichen Aufstiegsm\u00f6glichkeiten von Frauen geringer eingesch\u00e4tzt als die von M\u00e4nnern, weil z.B. F\u00fchrungseigenschaften - wie Verhandlungs- und Durchsetzungsgeschick - eher M\u00e4nner als Frauen zugesprochen werden (H\u00fcbler 2003). Bekanntlich f\u00fchrt in Deutschland der Versuch, Beruf u nd Familie zu vereinbaren, zu einem hohen Anteil an Teilzeit besch\u00e4ftigter Frauen. H\u00e4ufig kommen Frauen nach einer Babypause nicht in ihren Punkt, ab dem M\u00e4nner aus diesen Berufen verschwinden, sinkt das Einkommensniveau (vgl. dazu im Zeitablauf der Frauenanteil steigt, entwertet we rden. Beispielsweise ist im Zeitablauf bei der \"Feminisierung\" eines Berufs ein \"tipping point\" zu beobachten, d. h. ab einem gewissen Umkippzeug- und Maschinenbau, weisen traditionell einen geringen Frauenanteil auf. Gravierende Lohnunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nner gibt es auch bei den Berufen, dies zeigen z.B. Daten aus dem WSI-FrauenLohnSpiegel ( www.frauenohnspiegel.de ). Es gibt aber nicht nur gro\u00dfe Verdienstunterschiede zwischen den einzelnen Branchen und Berufen, sondern auch gro\u00dfe geschlechtsspezifische Unterschiede innerhalb derselben Branchen und Berufe. Ein weiteres Merkmal der horizontalen Segregation ist, dass die Bereiche, in denen h\u00e4ufig Frauen t\u00e4tig sind, gesellschaftlich oft geringer angesehen und dementsprechend geringer verg\u00fctet werden. Eine Rolle spielen hierbei auch Diskriminierungsproze sse, die daf\u00fcr sorgen, dass einerseits in Berufen mit einem hohen Frauenanteil das Lohnniveau geringer ist und andererseits Berufe, in denen dienstniveau, wie z.B. die Chemische Industrie, die Energie- und Wasserversorgung, der Fahrchen am unteren Ende der Verdienstskala konzentrier en, wie im Textil- und Bekleidungsgewerbe, im Handel oder in bestimmten Dienstleistungsbereichen. Wirtschaftszweige mit einem hohen Ver5 Es geht heute um die \"versteckte\" Form der Entg eltdiskriminierung. Diese Diskriminierung ist in der Realit\u00e4t viel schwerer nach zu weisen, da sie sich hinter geschlechtsneutral formulierten Regelungen und betrieblichen Umsetzungspraxen verbirgt (siehe auch Fragen 2, 3 und 5). 5. Gibt es strukturelle Ursachen f\u00fcr En tgeltungleichheit und welche sind dies? Eine zentrale Ursache ist die Segregation des Ar beitsmarktes: Frauen und M\u00e4nner sind in Branchen und Berufen unterschiedlich stark vertreten ( horizontale Segregation). Frauen arbeiten nicht nur in weniger Berufen, sondern sie sind auch st\u00e4rker auf einzelne Branchen konzentriert als M\u00e4nner. Bezogen auf die Verdienstm\u00f6glichkeiten bedeutet dies, dass sich Frauen vorwiegend in Bran- zu ver\u00e4ndern. Einerseits will sie durch den Au sbau des Angebots an Kinderbetreuung, durch die Einf\u00fchrung des Elterngeldes und die steuerli che Absetzung von Kinderbetreuungskosten wichtige Voraussetzungen daf\u00fcr schaffen, dass insbesondere die Erwerbsunterbrechung von Frauen minimiert wird. Andererseits soll durch einschl\u00e4gige Aktivit\u00e4ten das berufliche Spektrum von M\u00e4dchen (z.B. girls day), der Anteil in zukunftsorientierten Berufen sowie in Fach- und F\u00fchrungspositionen (www.FrauenmachenKarriere.de) verbreitert werden. Was fehlt, ist eine politische Strategie zur F\u00f6rder ung der geschlechtsspezifischen Entgeltgleichheit, die an allen Ursachen in individueller, institutioneller und betrieblicher Hinsicht ansetzt. 8. Welche Ma\u00dfnahmen seitens der Verb\u00e4nde wurden bereits ergriffen bzw. w\u00fcrden Sie f\u00fcr sinnvoll erachten? Insbesondere die Gewerkschafterinnen treten seit einige r Zeit f\u00fcr die Notwenigkeit ein, tarifvertragliche Regelungen in der betrieblichen Praxis auf ihre Geschlechtsneutralit\u00e4t der Arbeitsbewertung hin zu \u00fcberpr\u00fcfen und zu \u00fcberarbeiten. Auch m angelt es weniger an Checklisten und Leitf\u00e4den zur \u00dcberpr\u00fcfung von Tarif-\/Kollektivvertr\u00e4gen auf Disk riminierungsfreiheit. So formulieren der neue Tarifvertrag f\u00fcr den \u00f6ffentlichen Dienst und das En tgelt-Rahmenabkommen (ERA-TV) in der Metallund Elektroindustrie neue Arbeitsbewertungssysteme mit dem Anspruch einer gr\u00f6\u00dferen Geschlechterneutralit\u00e4t. Alleine: Es fehlt an der Umsetzung. Letztendlich ist eine neue Arbeitsbewertung nicht zwangsl\u00e4ufig kostenneutral, so dass diese als Kostenfaktor f\u00fcr das Unternehmen zu buche schlagen kann, entsprechend wenig aktiv sind die Arbeitgeber. 9. Welche Ursachen sind hinsichtlich der ungekl\u00e4rten Lohnunterschi ede von 10 bis 15 % denkbar, und wie k\u00f6nnte diesen wirksam begegnet werden? siehe Fragen 1-8 Die politischen Ma\u00dfnahmen setzen eher daran an, das Besch\u00e4ftigungsmuster von Frauen generell tik die Tarifhoheit und \u00fcberl\u00e4sst es den Tarifver tragsparteien Lohnbewertungssysteme zu schaffen, die dem Grundsatz gleicher Lohn f\u00fcr gleichwertige Arbeit durchzusetzen. und Frauenf\u00f6rderung und wie beurteilen Sie diese? Die deutsche Politik setzt eher an den Rahmenbe dingungen an und will in erster Linie \u00fcber die Verbreitung von Informationen bzw. best-practics-Beispielen die \u00d6ffentlichkeit f\u00fcr das Thema sensibilisieren. Einschneidende Ma\u00dfnahmen, die z. B. die Arbeitgeber verpflichten w\u00fcrden, Lohnunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern in ihrem Bereich zu rechtfertigen, transparente und verst\u00e4ndliche Verg\u00fctungssysteme anzuwenden, sind in Deutschland nicht in Sicht. Die deutsche Politik setzt im Hinblick auf die Arbeitsgeberseite auf freiwillige Ma\u00dfnahmen . In diesem Zusammenhang wird lediglich an die soziale Verantwortung deutscher Unternehmen appelliert, in ihrem Unternehmen das Prinzip der Entgeltgleichheit zu realisieren. Ansonsten respektiert die deutsche Poli7. Welche Handlungsoptionen auf Grund welche r bisherigen Forschungsergebnisse oder praktischen Erkenntnisse existieren auf Bundesebene mit Blick auf die Entgeltgleichheit 6 chen Entgelts f\u00fcr gleichwertige Arbeit. H\u00e4ufig wird nicht verstanden, was damit gemeint ist (Winter 1998: 22). Ebenso verh\u00e4lt es sich mit dem Begriff der mittelbaren Diskriminierung. Vielfach wird nur die unmittelbare Diskriminierung als Problem wahrgenommen. Carl\/Krehnk e (2004) haben in einer Studie zur betrieblichen Eingruppierungspraxis in der Metall- und Chemieindustrie festgestellt, dass Personalmanagement, Betriebsrat und Besch\u00e4ftigte wenig Verst\u00e4ndnis daf\u00fcr aufbrachten, dass betriebliche Arbeitsbewertungs- und Eingruppierungspraxis zu ei ner mittelbaren Benachteiligung von Frauen f\u00fchren kann. Und: welche Frau\/welcher Mann klagt schon gerne gegen den eigenen Arbeitgeber? Schule und Berufsberatung seitens der Arbeitsagenturen verwiesen. So w\u00fcrden M\u00e4dchen gedienststatistiken der Lohnunterschied nicht vollst\u00e4ndig erkl\u00e4rt werden kann. 12. Wir haben gen\u00fcgend Informationen \u00fcber das geschlechtsspezifische Berufswahlverhalten von jungen Menschen. Trotz der bisher zum Einsatz kommenden Ma\u00dfnahmen hat sich hier relativ wenig ver\u00e4ndert. Was m\u00fcsste aus Ihrer Einsch\u00e4tzung noch getan werden? 13. Wie kann das Berufs- und Ausbildungswahlve rhalten von M\u00e4dchen bzw. jungen Frauen dahingehend ge\u00e4ndert werden, dass sie sich verst\u00e4rkt zukunftstr\u00e4chtigen Berufsfeldern in den MINT-Bereichen zuwenden? Zu diesen Themenfeldern wurde im WSI nicht geforscht. Im Rahmen des Berufs- und Einkommensberichts der Bundesregierung (WSI et al. 2001) wurde aber auf die Problematik der immer weiteren Einengung der durchaus breiter gestreuten Berufsw\u00fcnsche der M\u00e4dchen durch Eltern, Gender Pay Gaps wird erfasst und kann \u00fcber sie abgebildet werden, so dass alleine \u00fcber die VerDie Statistiken stellen unterschiedliche Informationen zur Verf\u00fcgung. Nur ein Teil der Ursachen des den f\u00fcr die Frauenbesch\u00e4ftigung so wichtigen Teilzeitarbeitsmarkt gemacht werden. ten Stunden nicht erhoben werden, k\u00f6nnen \u00fcber die anderen Datenquellen keine Angaben \u00fcber dards weiterentwickelt worden (vgl. www.destatis.de ). Jedoch decken die vorhandenen Datenquellen nach wie vor nur einen Teilbereich des Besch\u00e4ftigungssystems ab. Die Mehrzahl der Verdienststatistiken gibt Ausk unft \u00fcber Brutto-, Nettoverdienste, Stunden-, Monats- oder Jahreseinkommen sowie \u00fcber das Einkommen voll- und teilzeitbesch\u00e4ftigter Frauen und M\u00e4nner. Die Verdienststatistiken enthalten dar\u00fcber hinaus Angaben \u00fcber weitere individuelle sowie betriebliche Merkmale. Sie liefern Daten, die von allen (Geschlecht, Branchen, Betriebsgr\u00f6\u00dfe), einem Teil (Unternehmenszugeh\u00f6rigkeit, Alter, Qualif ikation) oder einer (z.B. Leistungsgruppe) Datenquelle(n) bereitgestellt werden (wird). Da mit Ausnahme des SOEP aber die Zahl der gearbeiteErhebungsmethode. Insbesondere die Verdienstst rukturerhebung und die Viertelj\u00e4hrliche Verdiensterhebung des Statistischen Bundesamtes sind seit 2006 an einheitliche europ\u00e4ische StanIn den letzten Jahren gab es erhebliche Fortschritte in Bezug auf den Erhebungsumfang und die damit frauenpolitisch wichtige Bereiche des Arbeitsmarktes nicht. - das Online-Portal \"Frauenlohnspiegel\" des WSI-Tarifarchivs. All diese Statistiken belegen zwar, dass es erhebliche Einkommensunterschiede zwischen M\u00e4nnern und Frauen in Deutschland gibt. Aber die \u00fcbe r diese Einkommensstatistiken bereitgestellten Daten geben keinen kompletten \u00dcberblick \u00fcber di e Situation und Entwicklung der Einkommen von Frauen und M\u00e4nnern in Deutschland, weil sie zum Teil Wirtschaftsbereiche (wie den \u00f6ffentlichen Dienst), Kleinstbetriebe (Betriebe bis 10 Besc h\u00e4ftigte) oder Einkommen oberhalb der Bemessungsgrenze von vorneherein ausklammern. Bezogen auf die ersten beiden Punkte erfassen sie - das Linked Employer-Employee-Panel (LIAB) des IAB sowie - das Sozio\u00f6konomische Panel (SOEP), beim Statistischen Bundesamt, - die Viertelj\u00e4hrliche Verdiensterhebung (VVE) und die Verdienststrukturerhebung (VSE) 7 10. Welche Daten liegen zur Mehrdimensionalit\u00e4t von Entgeltdiskriminierung vor? Lassen sich die Wechselwirkungen von Dimensionen wi e Geschlecht, Alter, Migrationshintergrund, Bildungsstand, Region etc. aufzeigen? Welche Forderungen ergeben sich daraus? Einkommensunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern werden gew\u00f6hnlich mit Hilfe von statistischen Kennzahlen berechnet. F\u00fcr Deutschland li egen mehrere Datenquellen vor, die zum gro\u00dfen Teil detaillierte Informationen \u00fcber das Einkommen von Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bereitstellen. Die g\u00e4ngigsten Datenquellen sind siehe Frage 6 26. Welche Auswirkungen haben die Gestalt ung unseres Steuerrechts und unseres Sozialversicherungsrechts auf Entgeltungleichheit (z.B. abgeleitete Anspr\u00fcche)? siehe Frage 3 21. Inzwischen hat es ja einige, bisher jedoc h noch wenige Urteile unter Bezug auf die Vorschriften des AGG gegeben. Ist das AGG ein geeignetes Instrument zur Herstellung von Entgeltgleichheit? Warum wurde aus Ihrer Sicht von den gesetzlichen M\u00f6glichkeiten des AGG bisher nur relativ wenig Gebrauch gemacht? sowie zur Entgeltgleichheit in kollektiven Entgeltsystemen (Pfarr 2004) entwickelt. Vorschlag f\u00fcr ein Gesetz zur Gleichstellung der Geschlechter in der Privatwirtschaft (Pfarr 2001) 5, 36). Die Berufswahl von Frauen darf nicht grunds\u00e4tzlich als Problem angesehen werden. 14. Welche Auswirkungen habe n \"Auszeiten\" in der Erwerb sbiographie im Zusammenhang mit ungleichen Bezahlungen? Wird sich hier dur ch die zunehmende Inanspruchnahme z.B. der Elternzeit durch V\u00e4ter etwas ver\u00e4ndern? Erwerbsunterbrechungen wirken nachweislich negativ auf das weitere Einkommen (siehe Frage 5 und Sigle-Rushton\/Waldfogel 2007) und erst recht auf das kumulierte Erwerbseinkommen im Lebensverlauf sowie die Renteneink\u00fcnfte (WSI et al. 2001). 17. W\u00fcrde die Einf\u00fchrung von Mindestl\u00f6hnen di e Entgeltungleichheit verringern? Wie m\u00fcssten diese ausgestaltet werden? K\u00f6nnte dadurch eine geschlechtsneutrale Basis f\u00fcr eine Neubewertung von T\u00e4tigkeiten geschaffen werden? Mindestl\u00f6hne w\u00fcrden in starkem Ma\u00dfe Frauen betreffen und ihre Einkommenssituation verbessern. Ihr Anteil an den Niedrigeinkommen ist \u00fcber proportional hoch, fast jede dritte Vollzeit besch\u00e4ftigte Frau bezieht Einkommen im Niedrigeinko mmensbereich. Bezieht man Teilzeit- und Minijobs ein, liegt der Frauenanteil am Niedriglohnsekt or bei fast 70 Prozent (Kalina\/Weinkopf 2008). Zur Ausgestaltung von Mindestl\u00f6hnen vgl. Bispinck\/Schulten 2008. 19. W\u00fcrde die Einf\u00fchrung eines Verbandsklagerech ts im AGG dazu beitragen, dass von dem rechtlichen Instrument mehr Gebrauch gem acht w\u00fcrde - dies auch unter dem Gesichtspunkt, dass Frauen seltener den individuell en Klageweg beschreiten? Wie m\u00fcsste es ausgestaltet sein, um Frauen ei n wirksames Instrument an die Hand zu geben, gegen Lohndiskriminierung vorzugehen? Ein Verbandsklagerecht w\u00fcrde die M\u00f6glichkeit der Durchsetzung von Entgeltgleichheit erh\u00f6hen. Konkrete \u00dcberlegungen zur tats\u00e4chlichen Durchsetzung von Entgeltgleichheit wurden in einem 8 schlechtsspezifisch beratend und ihnen von f\u00fcr Frauen \"ungew\u00f6hnlichen\" Berufen abgeraten. Die Praxis in den Schulen und Arbeitsagenturen sollte daher erneut Gegenstand der Forschung und Evaluation sein, sofern nicht bereits geschehen. Grunds\u00e4tzlich ist jedoch anzumerken, dass die Diskussion \u00fcber Berufswahl von Frauen im Zusammenhang mit der Entgeltungleichheit nicht \u00fcber bewertet werden darf, um nicht die Ursachen an der falschen Stelle zu suchen (\"Blame the victim\"). Es muss darum gehen, die Berufe, die Frauen w\u00e4hlen, so zu entlohnen, dass geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung ausgeschlossen ist. Auf der Grundlage von geeigneten Arbeitsbew ertungsverfahren muss der Grundsatz des gleichen Entgelts nicht nur f\u00fcr gleiche sondern f\u00fcr gleichwertige Arbeit umgesetzt werden (siehe Frage Verfahren - darauf geachtet werden, dass alle wesentlichen Anforderungen an frauen- und m\u00e4nnalytische Verfahren per se diskriminierungsfrei w\u00e4ren. Es muss - wie auch bei summarischen wichtung der Kriterien. Dar\u00fcber hinaus ist der Grundsatz der einheitlichen Bewertung nach der Richtlinie 2006\/54\/EG \/s. auch 75\/117\/EWG) gew\u00e4hrleistet. Das bedeutet allerdings nicht, dass ateien. Tondorf (2007) hat in einem aktuellen Leitfad en zur Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher und gleichwertiger Arbeit Fragen entwickelt, die die Arbeitsbewertung auf ihre Geschlechtergerechtigkeit hin \u00fcberpr\u00fcft. Genere ll kann zwischen einer summarischen und einer analytischen Arbeitsbewertung unterschieden werden. Tondorf kommt zu dem Ergebnis: \"Ein analytisches Bewertungsverfahren bietet bessere Voraussetzungen f\u00fcr die Durchsetzung von Entgeltgleichheit als das summarische Verfahren, da die Bewertungsentscheidung eher transparent wird, sowohl durch die getrennte Analyse eines jeden Kriteriums als auch durch die ausgewiesene Gesiehe Frage 36 35. Aus welchem Grund finden neue diskriminierungs freie Bewertungsverfahren in die Tarifverhandlungen so schwer Eingang? F\u00fcr die Arbeitgeberverb\u00e4nde liegt keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in den Tarifvertr\u00e4gen vor. Dies wird in den Gewerkschaften anders gesehen. Insbesondere die Gewerkschafterinnen treten seit einiger Zeit f\u00fcr die Notwenigkeit ei n, tarifvertragliche Regelungen in der betrieblichen Praxis auf ihre Geschlechtsneutralit\u00e4t der Arbei tsbewertung hin zu \u00fcberpr\u00fcfen und zu \u00fcberarbeiten. siehe Frage 8 36. Warum haben die Tarifpartner noch kein geschlechtsneutrales Arbeitsbewertungssystem eingef\u00fchrt, um zu vermeiden, dass eine unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig hohe Gewichtung von Kriterien, die vor allem auf von M\u00e4nnern dominierte T\u00e4tigkeiten zutreffen, zu geringeren L\u00f6hnen f\u00fcr Frauen f\u00fchrt? Welche M\u00f6glichkeiten gibt es, um die Verfahren der Arbeitsbewertung geschlechtsneutraler auszugestalten? Insgesamt bestehen in Deutschland derzeit rund 69.600 g\u00fcltige Tarifvertr\u00e4ge (Bispinck 2008: 90), ihre \u00dcberpr\u00fcfung braucht Zeit. Es braucht au\u00dferdem ein Verst\u00e4ndnis von beiden Tarifvertragsparso liegt eine auch nur ann\u00e4hernd gleiche Vertre tung von Frauen und M\u00e4nnern noch in weiter Ferne (Holst 2005). 34. Welche Chancen sehen Sie in neuen Ar beitsbewertungsma\u00dfnahme n? Wie k\u00f6nnen tarifliche Regelungen erreicht werden, die eine gleiche Bezahlung f\u00fcr gleichwertige Arbeit gew\u00e4hrleisten? Gibt es Modelle, die erprobt we rden und Erfolg versprechend scheinen, um die Bewertung von T\u00e4tigkeiten, die (\u00fcberwiegend) von Frauen ausge\u00fcbt werden, der Bewertung von T\u00e4tigkeiten, die (\u00fcberwiegend) von M\u00e4nnern ausge\u00fcbt werden, anzugleichen? nehmensangaben haben Frauen gegenw\u00e4rtig etwa ein Z ehntel der F\u00fchrungspositionen in Deutschland inne. Auch wenn es hier in der letzten Dekade in einigen Bereichen Fortschritte gegeben hat, Folge der im Vergleich zu M\u00e4nnern geringen Zahl von weiblichen Topf\u00fchrungskr\u00e4ften. Nach Unter9 27. In den Aufsichtsr\u00e4ten deutscher Unternehmen finden sich kaum Frauen. Welche M\u00f6glichkeiten sehen Sie, den Anteil von Frauen in den Aufsichtsr\u00e4ten in Deutschland zu erh\u00f6hen? W\u00e4re eine Quote analog No rwegen eine geeignete Ma\u00dfnahme? In den 160 b\u00f6rsennotierten deutschen Unternehmen entfiel zum M\u00e4rz 2008 noch nicht einmal ein Zehntel aller Sitze in den Aufsichtsr\u00e4ten (9,3%) auf Frauen. Dass es \u00fcberhaupt Frauen in Aufsichtsr\u00e4ten gibt, geht haupts\u00e4chlich auf die Entsendung von Frauen durch Arbeitnehmervertretungen zur\u00fcck: 18,3% aller Arbeitnehmervertreter sind weiblich, auf der Anteilseignerseite sind es nur 3,4% (Weckes 2008). Diese f\u00fcr die Unternehmensleitung ern\u00fcchternde Bilanz ist nicht zuletzt eine In der Regel liegt das Durchschnittseinkommen der besch\u00e4ftigten Frauen unterhalb der M\u00e4nner. Am deutlichsten tritt dies im oberen Einkomm ensbereich auf. Die Einkommen gut verdienender Frauen in den h\u00f6chst bezahlten Berufen h\u00f6ren dort auf, wo das Einkommen gut verdienender M\u00e4nner erst anf\u00e4ngt: (siehe Abbildung). Lohn\/Gehaltszahlungen inklusive vereinbarter Zul age etc. hergestellt werden? W\u00e4re dies ein Beitrag zur Verhinderung von Entgeltungleichhe it? Welche M\u00f6glichkeiten w\u00e4ren f\u00fcr Sie realistisch denkbar, um Geh\u00e4lter und Nebenl eistungen aus Wirtschaft und Beh\u00f6rden transparenter zu machen, damit einzelne Arbeitne hmer eine angemessene Verg\u00fctung aushandeln k\u00f6nnen? 46. Welche innerbetrieblichen Instrumente si nd vorhanden und geeignet bzw. m\u00fcssten geschaffen werden, um Entgeltgleichheit herzus tellen? Welche erfolgreichen Modelle in Unternehmen f\u00fcr Entgeltgleichheit und die F\u00f6rder ung von Frauen sowie die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbst\u00e4tigkeit mit Blick auf Arbeitszeiten und Arbeitszeitkonten oder Kontakthalte- bzw. Wiedereinstiegsangebote habe n sich bew\u00e4hrt und sollten breiter angewendet werden? Welche Ma\u00dfnahmen k\u00f6nnten Unternehme n ergreifen, um Frauen die gleichen Verdienstm\u00f6glichkeiten zu er\u00f6ffnen wie M\u00e4nnern? siehe Frage 36 47. Wie beurteilen sie den Vorschlag, die Einkommen in der Privatwirtschaft zu ver\u00f6ffentlichen und durch diese Transparenz dann auch ve rgleichbar zu machen? Ist das ein sinnvoller Vorsto\u00df? Mit welchen Ma\u00dfnahmen k\u00f6nnte mehr Transparenz \u00fcber 10 nerdominierte T\u00e4tigkeiten ber\u00fcck sichtigt und so beschrieben wer den, dass keine Benachteiligung m\u00f6glich wird.\" (Tondorf 2007: 29) Neuere Konzept e sind analytisch ausgerichtet, wie z.B. die \"Analytische Bewertung von Arbeitst\u00e4tigkeiten nach Katz und Baitsch\" (ABAKABA). siehe Fragen 8, 35 37. Welche Grundlagen sind erforderlich, um Entgeltgleichheit im Zusammenhang mit gleichwertiger Arbeit zu realisieren. W\u00e4re die Erarbeitung eines Kriterienkataloges sinnvoll und welche Elemente m\u00fcsste dieser enthalten und wer sollte diesen erarbeiten? Checklisten und Leitf\u00e4den liegen vor, sie m\u00fcssen nur noch genutzt werden. siehe Frage 36 M\u00e4nner, hoch qualifizierte Angestellte und Besch\u00e4ftig te in Gro\u00dfbetrieben erhalten eine Gewinnbeteiligung. Hingegen Frauen, gering Qualifizierte und Besch\u00e4ftigte in Kleinbetrieben werden davon kaum beg\u00fcnstigt. Hier wird deutlich, dass bei der Leistungsbewertung h\u00e4ufig Kriterien einflie\u00dfen, die gar nichts mit Leistung zu tun haben, so z.B. hierarchische Position, Art der T\u00e4tigkeit, Sympathie oder Stereotype im Hinblick auf Alter, Geschl echt oder Teilzeit. Spielen leistungsfremde Kriterien bei der Bewertungsentscheidung eine Rolle, haben Frauen meist das Nachsehen (Tondorf\/Jochmann-D\u00f6ll 2005, Tondorf 2007) 50. Welche M\u00f6glichkeiten sehen Sie, Teilzeit ein st\u00e4rkeres Gewicht zukommen zu lassen, um Familie und Erwerbst\u00e4t igkeit und Aufstieg schancen gleicherma\u00dfen verbinden zu k\u00f6nnen? M\u00e4nnern gr\u00f6\u00dfer wird (anstatt sie zu verkleiner n). So kommt eine aktuelle Untersuchung des WSI (Bispinck 2007) auf Basis des SOEP zu dem Schl uss, dass durch die erfolgs- und gewinnabh\u00e4ngige Bezahlung die Kluft zwischen den Besch\u00e4ftigtengruppen gr\u00f6\u00dfer geworden ist. Insbesondere komponenten zu. Diese tragen eher dazu bei, dass die Schere der Einkommen von Frauen und 11 Bruttomonatsverdienste in den f\u00fcnf am h\u00f6chsten bezahlten Berufen in \u20ac (Dezember 2008) Effektenh\u00e4ndler (61) 4.973 M\u00e4nner Leiter der EDV (682) 4.861 Chemiker (329) 4.783 Elektronikingenieur (533) 4.475 Volkswirt (199) 4.422 3.500 4.000 4.500 5.000 Leiterin der EDV (53) 4.295 Frauen Mathematikerin (60) 4.067 Chemikerin (75) 3.913 Elektroingenieurin (93) 3.871 Personalleiterin (107) 3.821 3.500 4.000 4.500 5.000 (): Anzahl der ber\u00fccksichtigten F\u00e4lle Quelle: FrauenLohnSpiegel, eigene Berechnung In den letzten Jahren nahm die Bedeutung von variablen und leistungsabh\u00e4ngigen Einkommens- 54. Wie funktioniert das Schweizer-Modell der Lohnstrukturerhebung des Statistischen Bundesamts? Ist es auf Deutschland \u00fcbertragbar? 55. W\u00e4re ein Instrument analog des freiwill igen \"Lohntests\" wie in der Schweiz auch in Deutschland sinnvoll? Ist die Freiwilligkeit\" Ziel f\u00fchrend? 56. Das Eidgen\u00f6ssische B\u00fcro f\u00fcr die Gleichst ellung von Frau und Mann stellt Unternehmen in der Schweiz seit 2006 d as Excel-Programm \"Logib\" kostenlos zur Verf\u00fcgung. Mit dieser Software k\u00f6nnen Unternehmen selbst \u00fcberpr\u00fcfen, ob sie Entgeltgleichheit zwischen Frauen und M\u00e4nnern gew\u00e4hrleisten. Wa s ist der Hintergrund f\u00fcr die Entwicklung und Einf\u00fchrung von \"Logib\", wer war der Auftraggeber? Gibt es eine gesetzliche Grundlage? Wie funktioniert \"Logib\"? Wer hat das Progr amm entwickelt? Wie verbreitet ist \"Logib\" mittlerweile, wie viele Unternehmen wenden es an bzw. wird es auch von anderen (Bundes-)institutionen angewandt? Ist der Lohntest f\u00fcr die Unternehmen ve rpflichtend oder auf freiwilliger Basis anzuwenden? Werden die Ergebnisse des Lohntests in einer Statistik erfasst oder sogar als Nachweis f\u00fcr die Ber\u00fccksichti gung bei Ausschreibungen oder F\u00f6rde rmitteln ber\u00fccksichtigt? In die betriebliche Praxis wird in der Schweiz in direkt durch die \u00dcberwachung der Gleichstellung bei der Vergabe von \u00f6ffentlichen Auftr\u00e4gen Einfluss auf die Entgeltgleichheit genommen, wie es im Bundesgesetz zur \u00dcberwachung des Beschaffungswesens geregelt ist: \u00d6ffentliche Beschaffungsstellen d\u00fcrfen \u00fcber das Beschaffungswesen nur einen Auftrag an ein privatwirtschaftliches Unternehmen vergeben, das den Grundsatz der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann ber\u00fccksichtigt. Dazu k\u00f6nnen staatliche Institutionen, zumeist das Bundesgleichstellungsb\u00fcro und die Gleichsteleiner geringeren vertraglichen Arbeitszeit (Teilzei t) selbst einen Erkl\u00e4rungsbeitrag zur geschlechtsspezifischen Einkommensl\u00fccke leistet. Ein Lohndifferential zwischen Vollzeit- und Teilzeitbesch\u00e4ftigten hat bereits Wolf (2001) f\u00fcr die 1990er Jahre nachgewiesen. Diese Berechnungen m\u00fcssten mit aktuellen Daten wiederholt werden. Brehmer\/Seifert (2007) haben das Risiko untersucht, unterhalb die Schwelle eines Prekarit\u00e4tslohns zu geraten. Dies ist f\u00fcr Teilzeitbesch\u00e4ftigte 2,4- bis 3,1mal zeitbesch\u00e4ftigten ausschlie\u00dflich auf strukturelle Fragen zur\u00fcckzuf\u00fchren ist, oder ob die Tatsache Es muss durch weitere Forschung gekl\u00e4rt werden, ob die Einkommensdifferenz zulasten der Teil12 Teilzeitarbeit ist in den letzten Jahren immer weiter angestiegen. Sie betr\u00e4gt f\u00fcr abh\u00e4ngig besch\u00e4ftigte Frauen mit Kind in Westdeutschland bereits 78% (Statistisches Bundesamt 2008, Basis Mikrozensus). Im Zusammenhang mit der Entgeltdiskriminierung steht an vorderster Stelle nicht die weitere Teilzeitf\u00f6rderung, sondern die gleiche Be zahlung von Teilzeitbesch\u00e4ftigung, die gleichwertige Arbeit wie Vollzeitbesch\u00e4ftigte leisten, pro Stunde. Derzeit erhalten Teilzeitbesch\u00e4ftigte einen um 23% niedrigeren Stundenlohn als Vollzeitbesch\u00e4ftigte. Die Differenz betrug im 1. Quartal 2008 4,17 Euro pro Stunde (destatis). Niedrige Stundenl\u00f6hn e, die nicht durch T\u00e4tigkeiten, die eine unterschiedliche Qualifikation erforder n, zu erkl\u00e4ren sind, m\u00fcssten als Diskriminierung Teilzeitbesch\u00e4ftigter betrachtet werden, die nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz verboten ist (\u00a74 (1) TzBfG). 1 so hoch wie f\u00fcr unbefristet Vollzeitbesch\u00e4ftigte. Am gr\u00f6\u00dften ist es f\u00fcr geringf\u00fcgig Besch\u00e4ftigte: Sind sie unbefristet, besteht eine mehr als 11mal so hohe Gefahr f\u00fcr einen Prekarit\u00e4tslohn, bei befristeten Minijobs ist die Gefahr 18mal so hoch. Das ist Ausdruck der Tatsache, dass ein gr o\u00dfer Teil der Teilzeit- und Minijoberinnen ein Stundeneinkommen unterhalb der Niedriglohnschwelle 2 bezieht (Kalina\/Weinkopf 2006, 2008). 53. Gibt es best-practice-Beispiele, die f\u00fc r Deutschland umsetzbar sind und welche sind dies? 1 2,4 mal f\u00fcr unbefristet Teilzeitbesch\u00e4ftigte, 3,1mal f\u00fcr befristet Teilzeitbesch\u00e4ftigte 2 Diese betrug f\u00fcr Deutschland gesamt 2003 1.661 \u20ac brutto mtl. (Vollzeit). den. Verf\u00fcgung stehenden Daten und die institutionellen Bedingungen nicht eindeutig beantwortet werder Analyse ihrer betrieblichen Lohnstruktur unterst\u00fctzen. Des Weiteren wird den Unternehmen ein einfach anzuwendendes Selbsttestinstrument (\"L ogib\") gratis zur Verf\u00fcgung gestellt. Methodisch basiert dieses Instru ment auf einer Regressionsanalyse. Wenn Lohnungleichheit festgestellt wird, werden mit den Verantwortlichen im Unternehmen L\u00f6sungsm\u00f6glichkeiten diskutiert. Diese ergeben sich aus den detaillierten Analysen der Besch\u00e4ftigten. Ob diese Methode auf D eutschland \u00fcbertragbar is t, kann heute ohne eine detaillierte \u00dcberpr\u00fcfung der Schweizer Lohnmess-Methode im Hinblick auf die verwendete Methode, die in Deutschland zur nisse ben\u00f6tigt. Daher vermittelt das EBG den Unternehmen ExpertInnen, die die Unternehmen bei 13 lungsb\u00fcros in den Kantonen, Kontrollen bez\u00fcglich der Einhaltung dieser Bestimmung bei den Auftragnehmern veranlassen (EBG 2008). Wird bei einem Unternehmen Lohndiskriminierung festgestellt, so k\u00f6nnen \u00f6ffentliche Auftr\u00e4ge entzogen oder eine Konventionalstrafe ausgesprochen werden. Des Weiteren kann das betreffende Unternehmen von \u00f6ffentlichen Auftr\u00e4gen solange ausgeschlossen werden bis es die Lohngleich heit nachweislich gew\u00e4hrleistet. In der Praxis fand diese Bestimmung in de r Vergangenheit kaum Anwendung, da es an Instrumenten und Verfahren zur Lohngleichheitspr\u00fcfung in den Betrieben fehlte (CEDAW 2008: 137). Daraufhin wurde im Auftrag des Eidgen\u00f6ssischen B\u00fcr os f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) und der Beschaffungskommiss ion des Bundes (BKB) ein Kontro llinstrument entwickelt, das die \u00dcberpr\u00fcfung der Einhaltung der Lohngleichheit sbestimmung in den einzelnen Betrieben erm\u00f6glichen soll. Jedoch werden f\u00fcr die Anwendung des Kontrollinstruments vertiefte statistische Kennt- Prinzipien und Rechte bei der Arbeit, Genf Kalina, T., Weinkopf, C. (2006), Mindestens se chs Millionen Niedriglohnbes ch\u00e4ftigte in Deutschland: Welche Rolle spielen Teilzeit und Minijob? IAT-Report 2006-03 Kalina, T., Weinkopf, C. (2008), Weitere Zunahme der Niedriglohnbesch\u00e4ftigung: 2006 bereits rund 6,5 Millionen Besch\u00e4ftigte betroffen, IAQ-Report 2008-01 Pfarr, H. (Hg.) (2001), Ein Gesetz zur Gleichste llung der Geschlechter in der Privatwirtschaft. Edition der Hans-B\u00f6ckler-Stiftung, D\u00fcsseldorf Brehmer, W., Seifert, H. (2007), Wie prek\u00e4r si nd atypische Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse? Eine empirische Analyse, WSI-Diskussionspapier 156 Carl, A., Krehnke, A. (2004), Geschlechterdi skriminierung bei der betrieblichen Grundentgeltfindung. Positionen und Perspektiven von Management, Betriebsrat und Besch\u00e4ftigten. Wiesbaden CEDAW-Bericht \/ Eidgen\u00f6ssisches B\u00fcro f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann (Hrsg.) (2008), Dritter Bericht der Schweiz \u00fcber die Umsetzu ng des \u00dcbereinkommens zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW). Bericht \u00fcber die rechtliche und tats\u00e4chliche Situation der Frauen in der Schweiz an die UNO. , Rev. 15.11.2008. Eidgen\u00f6ssisches B\u00fcro f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann (2008), Gleichstellung im Erwerbsleben. Gleichstellung in der Familie. Rev. 12.11.2008. Gartner, H., Stephan, G. (2004), How collective contracts and works councils reduce the gender wage gap, IAB DiscussionPaper, 7\/2004 Heinze, A., Wolf, E. (2006), Gender Earnings Gap in German Firms: The Impact of Firm Characteristics and Institutions, ZEW Discussion Paper No. 06-020, Mannheim Hinz, T., Gartner, H. (2005), Geschlechtssp ezifische Lohnunterschiede in Branchen, Berufen und Betrieben, in: Zeitschrift f\u00fcr Soziologie, 1\/2005, S. 22-39 Holst, E. (2005), F\u00fchrungskr\u00e4fte im internationalen Vergleich: Frauen in Aufsichtsr\u00e4ten in Deutschland meist von Arbeitnehmervertretungen entsandt, in: DIW-Wochenbericht, S. 505-511 H\u00fcbler, O. (2003), Geschlechtsspezifische Loh nunterschiede, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 36, S. 539-559 Internationales Arbeitsamt (2007), Gleichheit be i der Arbeit: Den Herausforderungen begegnen. Gesamtbericht im Rahmen der Folgema\u00dfnahmen zur Erkl\u00e4rung der IAO \u00fcber grundlegende 14 Literatur: Beblo, M., Wolf, E. (2003), Sind es die Erwerbsunterbrechungen? Ein Erkl\u00e4rungsbeitrag zum Lohnunterschied zwischen Frauen und M\u00e4nnern in Deutschland, in: MittAB 4\/2003, S. 560-572 Beblo, M., Bender, S., Wolf, E. (2006), The Wage Effects of Entering Motherhood - A Within-firm Matching Approach, ZEW Discussion Paper, Nr. 06-053, Mannheim Bispinck, R., WSI-Tarifarchiv (2007), WSI- Tarifhandbuch 2007, Frankfurt am Main Bispinck, R., Schulten, T. (2008), Aktuelle Mindestlohndebatte: Branchenl\u00f6sungen oder gesetzlicher Mindestlohn?, in: WSI-Mitteilungen 03\/2008 Bispinck, R., WSI-Tarifarchiv (2008), WSI-Tarifhandbuch 2008, Frankfurt 15 Pfarr, H. (2004), Entgeltgleichheit in kollektiven Entgeltsystemen - Aufgabe f\u00fcr die Tarifparteien, die Rechtsprechung, aber auch die Gesetzgebung -, in: Oetker H. et al. (Hg.), 50 Jahre Bundesarbeitsgericht, M\u00fcnchen, S. 779-794 Sigle-Rushton Wendy\/ Waldfogel, Jane (2007): Motherhood and Women's Earnings in Angloamerican, Continental European, and Nordic C ountries, in: Feminist Economics 13 (2), April 2007, pp. 55-91 Sinus Sociovision (2008), Entgeltungleichheit zw ischen Frauen und M\u00e4nnern. Einstellungen, Erfahrungen und Forderungen der Bev\u00f6lkerung zum \"g ender pay gap\", im Auftrag des BMFSFJ. Berlin Tondorf, K., Jochmann-D\u00f6ll, A. (2005), (Geschl echter-)Gerechte Leistungsverg\u00fctung? Vom (Durch)Bruch des Leistungsprinzips in der Bezahlung, Hamburg Tondorf, K. (2007), Fair P(l)ay - Entgeltgleichhe it f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner. Bundesministerium f\u00fcr Familie und Senioren, Fraue n und Jugend (Hg.). Berlin Statistisches Bundesamt (2 008), Familienland Deut schland. Begleitmateria l zur Pressekonferenz 22.Juli 2008 Weckes, M. (2008), Geschlechterverteilung in Vo rst\u00e4nden und Aufsichtsr\u00e4ten (unver\u00f6ffentlichter Foliensatz), D\u00fcsseldorf Winter, R. (1998), Gleiches Entgelt f\u00fcr gleichwe rtige Arbeit. Ein Prinzip ohne Praxis. Baden-Baden Wolf, E. (2001), Comparing the part-time wage ga p in Germany and the Netherlands, Zentrum f\u00fcr Europ\u00e4ische Wirtschaftsforschung (ZEW) WSI in der HBS, INIFES, Forschungsgruppe Tondorf (2001), Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und M\u00e4nnern, D\u00fcsseldorf Ziegler, A. (2005), Erwerbsein kommen, in: Bothfeld, S, et al., WSI-FrauenDatenReport 2005. Handbuch zur wirtschaftlichen und sozialen Situation von Frauen, Berlin ","portal_url":"http:\/\/www.ssoar.info\/ssoar\/handle\/document\/32637","fulltext":1,"links":[{"link":"http:\/\/nbn-resolving.de\/urn:nbn:de:0168-ssoar-326377","label":"URN"}],"id":"gesis-ssoar-32637","metadata_quality":10,"document_type":"Stellungnahme","person_sort":"Ziegler","coreSjahr":"2009","coreLanguage":"de","related_research_data_auto_Ostdeutschland_1990":[{"link_score":5.010398,"id":"ZA6344","check":""},{"link_reason":"(Ost) Gender Pay Gap im Angestellten-und ArbeiterInnenbereich, Westdeutschland 1950 (1957 ) -2005 , Ostdeutschland 1990<\/b> -2005 Quelle: Eigene Berechungen nach Angaben des Statistischen Bundesamtes In der Vergangenheit"},{"link_score":5.010398,"id":"ZA6344","check":""}],"data_source":"GESIS-SSOAR","institutions":["USB K\u00f6ln"],"urn":"urn:nbn:de:0168-ssoar-326377","related_references":[{"view":"Beblo, M., Wolf, E. (2003). Sind es die Erwerbsunterbrechungen? Ein Er- kl\u00e4rungsbeitrag zum Lohnunterschied zwischen Frauen und M\u00e4n- nern in Deutschland. N\u00fcrnberg: Institut f\u00fcr Arbeitsmarkt-und Berufsforschung. Ein Erkl\u00e4rungsbeitrag zum Lohnunterschied zwischen Frauen und M\u00e4nnern in Deutschland, Mitteilungen aus der Arbeits- markt-und Berufsforschung, 36(4), pp. 560-572.<\/a> <\/span>PDF<\/a>","pdf_url":"https:\/\/www.econstor.eu\/bitstream\/10419\/99244\/1\/vjh.71.1.83.pdf"},{"view":"Beblo, M., Bender, S., Wolf, E. (2006). The Wage Effects of Entering Motherhood -A Within-firm Matching Approach. ZEW Discussion Paper,(6).<\/a> <\/span>PDF<\/a>","pdf_url":"http:\/\/doku.iab.de\/discussionpapers\/2006\/dp1306.pdf"},{"view":"Bispinck, R., Schulten, T. (2008). Aktuelle Mindestlohndebatte: Branchenl\u00f6sungen oder gesetzlicher Mindestlohn?, in. in: WSI-Mitteilungen. WSI-Mitteilungen 3, 61(3), pp. 151-158.<\/a> <\/span>PDF<\/a>","pdf_url":"https:\/\/www.nomos-elibrary.de\/10.5771\/0342-300X-2008-3-151.pdf"},{"view":"Bispinck, R., W. S. I. (2008). WSI-Tarifhandbuch 2008. Frankfurt:.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Carl, A. H. K., A. (2004). Geschlechterdiskriminierung bei der betrieblichen Grundentgeltfin- dung. Wiesbaden: Deutscher Universit\u00e4ts-Verlag. Positionen und Perspektiven von Management, Betriebsrat und Besch\u00e4ftigten.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Heinze, A., Wolf, E. (2006). Gender Earnings Gap in German Firms: The Impact of Firm Character- istics and Institutions. Mannheim: ZEW Discussion Paper,(6).<\/a> <\/span>PDF<\/a>","pdf_url":"https:\/\/www.econstor.eu\/bitstream\/10419\/24212\/1\/dp06020.pdf"},{"view":"Holst, E. (2005). F\u00fchrungskr\u00e4fte im internationalen Vergleich: Frauen in Aufsichtsr\u00e4ten in Deutschland meist von Arbeitnehmervertre- tungen entsandt\". Wochenbericht des DIW, 72(35), pp. 505-511.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Arbeitsamt, I. (2007). Gleichheit bei der Arbeit: Den Herausforderungen begegnen. Gesamtbericht im Rahmen der Folgema\u00dfnahmen zur Erkl\u00e4rung der IAO \u00fcber grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit, Genf.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Kalina, T. W., C. (2006). Mindestens sechs Millionen Niedrig- lohnbesch\u00e4ftigte in Deutschland: Welche Rolle spielen Teilzeitbesch\u00e4ftigung und Minijobs? IAT-Report 03\/2006. Gelsenkirchen: Welche Rolle spielen Teilzeitbesch\u00e4ftigung und Minijobs?, pp. 1-11.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Kalina, T. W., C. (2008). Weitere Zunahme der Niedriglohnbesch\u00e4fti- gung: 2006 bereits rund 6,5 Millionen Besch\u00e4ftigte betroffen (IAQ-Report 2008-01. Gelsenkirchen: Institut Arbeit und Qualifikation. vom Institut Arbeit und Qualifikation.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Pfarr, H. (2001). Eckpunkte f\u00fcr ein Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern in der Privatwirtschaft. D\u00fcsseldorf: Edition der Hans-B\u00f6ckler-Stiftung. Ein Gesetz zur Gleichstellung der Ge- schlechter in der Privatwirtschaft, D\u00fcsseldorf, 10(10), pp. 135-138.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Pfarr, H. (2004). Entgeltgleichheit in kollektiven Entgeltsystemen -Aufgabe f\u00fcr die Tarifparteien, die Rechtsprechung, aber auch die Gesetzgebung.","pdf_url":""},{"view":"Sigle-Rushton, W., Waldfogel, J. (2007). Motherhood and women's earnings in Anglo- American, continental European, and Nordic countries. Continental European, and Nordic Countries, in: Feminist Economics, 13(2), pp. 55-91.<\/a> <\/span>PDF<\/a>","pdf_url":"https:\/\/www.econstor.eu\/bitstream\/10419\/95526\/1\/523208340.pdf"},{"view":"Gartner, H. S., G. (2004). How Collective Contracts and Works Councils Reduce the Gender Wage Gap 12\/2004. IAB DiscussionPaper. IAB Discussion Paper,(7).<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"B. M. F. (2008). Entgeltungleichheit zwischen Frauen und M\u00e4nnern, Einstellungen, Erfah run gen und Forderungen der Bev\u00f6lkerung zum \"gender pay gap\". Einstellungen, Erfahrungen und Forderungen der Bev\u00f6lkerung zum \"gender gap\", Osnabr\u00fcck 2008, 21 pp. 3-4.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Bundesamt, S. (2008). Familienland Deutschland. Begleitmaterial zur Pressekonferenz.","pdf_url":""},{"view":"Weckes, M. (2008). Geschlechterverteilung in Vorst\u00e4nden und Aufsichtsr\u00e4ten (unver\u00f6ffentlichter Foliensatz. D\u00fcsseldorf.","pdf_url":""},{"view":"Winter, R., Wolf, E. (1998). Gleiches Entgelt f\u00fcr gleichwertige Arbeit -Tarifvertr\u00e4ge auf dem Pr\u00fcfstand. Nomos, Baden-Baden: Nomos. World. Values Survey Association 2009: WORLD VALUES SURVEY 1981 -2008 OFFICIAL AGGREGATE v.20090901. Madrid: Aggregate File Producer: ASEP \/ JDS.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Hinz, T. G., H. (2005). Lohnunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern in Bran- chen, Berufen und Betrieben published as: Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Branchen, Berufen und Betrieben. as: Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Branchen. Mitteilungen aus der Arbeits- markt-und Berufsforschung 36, 34(1), pp. 22-39.<\/a> <\/span>PDF<\/a>","pdf_url":"https:\/\/www.ssoar.info\/ssoar\/bitstream\/handle\/document\/31744\/?sequence=1"},{"view":"Familie, B., S. (2001). Bericht der Bundesregierung zur Berufs-und Einkommens- situation von Frauen und M\u00e4nnern, Bundestags-Drucksache 14\/8952. D\u00fcsseldorf, Stadtbergen, Berlin: Drucksache.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Ziegler, A. (2005). Erwerbseinkommen\u00ab. Berlin: WSI-FrauenDatenReport 2005. Handbuch zur wirtschaftlichen und sozialen Situation von Frauen, pp. 241-306.<\/a> ","pdf_url":""}],"person":["Ziegler, Astrid"],"index_source":"GESIS-SSOAR","topic":["Bundesrepublik Deutschland","Lohnunterschied","geschlechtsspezifische Faktoren","Frau","Mann","Einkommensunterschied","Diskriminierung"],"date_recency":"2009","gesis_own":1},"system_type":"EXP","doc_rank":8,"rid":53538916},{"_index":"gesis-01-11-2026-01-05-43","_id":"iab-litdok-I901128D16","_version":1,"_seq_no":49284,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"title":"Die Bedeutung der Frauenerwerbst\u00e4tigkeit f\u00fcr die Einkommensverteilung in beiden deutschen Staaten","id":"iab-litdok-I901128D16","date":"1990","date_recency":"1990","abstract":"\"Zwischen beiden deutschen Staaten bestehen zur Zeit erhebliche Unterschiede in der sozio\u00f6konomischen Struktur der Erwerbst\u00e4tigkeit und insbesondere in der Erwerbsbeteiligung der Frauen. Die Unterschiede in den individuellen Bruttol\u00f6hnen und -geh\u00e4ltern, die immer wieder in der \u00d6ffentlichkeit diskutiert werden, lassen aus diesem Grund nur bedingt R\u00fcckschl\u00fcsse auf die relative Einkommensposition der DDR-Haushalte im Vergleich zur Bundesrepublik zu. In dem Beitrag wird der Versuch unternommen, f\u00fcr 1988 anhand der Einkommens- und Verbrauchsstichprobe in der DDR und dem Sozio-\u00f6konomischen Panel in der Bundesrepublik die Einkommensdifferenzen bei Arbeiter-, Angestellten- und Beamtenhaushalten zu bestimmen. Dabei ist insbesondere zu kl\u00e4ren, welchen Einflu\u00df die weitaus h\u00f6here Erwerbsquote der Frauen in der DDR auf die Relation der Haushaltseinkommen zwischen beiden deutschen Staaten besitzt.\" (Autorenreferat)","portal_url":"http:\/\/sowiport.gesis.org\/search\/id\/iab-litdok-I901128D16","type":"publication","topic":["Frauenerwerbst\u00e4tigkeit - Auswirkungen","Einkommensverteilung","Einkommensunterschied","Haushaltseinkommen","Nettoeinkommen","Erwerbseinkommen","Frauen","staatlicher Zusammenschluss","Marktwirtschaft","Frauenerwerbst\u00e4tigkeit","Bundesrepublik Deutschland","DDR"],"person":["Schwarze, Johannes","Gornig, Martin","Steinh\u00f6fel, Michael"],"person_sort":"SchwarzeGornigSteinh\u00f6fel","source":"In: Arbeit und Sozialpolitik, Jg. 44, H. 6, 1990, 202-206","links":[],"subtype":"journal_article","publisher":"IAB","database":"LitDokAB - Literaturdatenbank Arbeitsmarktforschung","document_type":"Zeitschriftenaufsatz","coreAuthor":["Schwarze, Johannes","Gornig, Martin","Steinh\u00f6fel, Michael"],"coreJournalTitle":"Arbeit und Sozialpolitik","coreZsband":"Jg. 44, H. 6","corePagerange":"202-206","coreLanguage":["Deutsch (DE)"],"coreIssn":"0340-8434","data_source":"GESIS-Literaturpool","link_count":0,"gesis_own":1,"fulltext":0,"index_source":"OUTCITE","literature_collection":"GESIS-Literaturpool"},"system_type":"EXP","doc_rank":9,"rid":53538916},{"_index":"gesis-01-11-2026-01-05-43","_id":"gesis-bib-26094","_version":1,"_seq_no":3575,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"coreAuthor":["Diekmann, Andreas","Engelhardt, Henriette"],"coredoctypelitadd":["Monographie"],"coreJournalTitle":"Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung","coreLanguage":["Deutsch (DE)"],"database":"GESIS - Bibliothek","data_source":"GESIS-BIB","document_type":"Zeitschriftenaufsatz","fulltext":0,"gesis_own":1,"library_location":["K\u00f6ln Zeitschriftenaufsatz"],"person":["Diekmann, Andreas","Engelhardt, Henriette"],"person_sort":"DiekmannEngelhardt","publisher":"GESIS","source":"In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 26, 1993, Nr. 3, S. 386-398.","subtype":"journal_article","title":"Einkommensungleichheit in der Bundesrepublik Deutschland: Diskriminierung von Frauen und Ausl\u00e4ndern?","topic":["Zeitschriftenartikel"],"type":"publication","id":"gesis-bib-26094","index_source":"GESIS-BIB"},"system_type":"BASE","doc_rank":10,"rid":53538916}]}}