{"hits":{"total":{"value":10,"relation":"eq"},"hits":[{"_index":"gesis-22-05-2026-02-01-51","_id":"gesis-bib-68479","_version":1,"_seq_no":12031,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"coreAuthor":["Schnabel, Claus"],"coredoctypelitadd":["Monographie"],"coreJournalTitle":"Zeitschrift f\u00fcr Arbeitsmarktforschung","coreLanguage":["Deutsch (DE)"],"database":"GESIS - Bibliothek","data_source":"GESIS-BIB","document_type":"Zeitschriftenaufsatz","fulltext":0,"gesis_own":1,"library_location":["K\u00f6ln Zeitschriftenaufsatz"],"person":["Schnabel, Claus"],"person_sort":"Schnabel","publisher":"GESIS","source":"In: Zeitschrift f\u00fcr Arbeitsmarktforschung, Jg. 38, 2005, Nr. 2-3, S. 181-196.. 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Mit dem auch betrieblicherseits zunehmenden \"Zwang\" zur Selbstverwirklichung steigen die Anforderungen an die Eigeninitiative und die reflexive Selbststeuerung der Besch\u00e4ftigten; verlangt wird eine postkonventionelle Arbeitseinstellung, die sich weniger an festen Vorgaben als an den zu erreichenden Zielen orientiert. Die damit verlangte h\u00f6here Eigenverantwortlichkeit wird flankiert von einer h\u00f6heren [...] Transparenz des Produktionsprozesses. Mit der These der Subjektivierung der Arbeit wird daher ein Wandel der Arbeit in den folgenden Dimensionen behauptet: Ein Abbau traditionaler Bindungen und Selbstverst\u00e4ndlichkeiten, eine zunehmende Individualisierung von Gestaltungsm\u00f6glichkeiten und Entscheidungszumutungen, h\u00f6here Anforderungen an die Selbststeuerungsf\u00e4higkeiten und die Reflexivit\u00e4t der Besch\u00e4ftigten. Industriesoziologische Studien verweisen auf einen tiefgreifenden Wandel betrieblicher Arbeits- und Organisationskonzepte. Dieser Wandel dokumentiert sich in den herangezogenen Daten jedoch nicht. Dies verweist auf das au\u00dferordentliche arbeitspolitische Beharrungsverm\u00f6gen betrieblicher Organisationsstrukturen, aber auch auf die erheblichen Zeitverz\u00f6gerungen, mit der sich neue Arbeitsformen in ver\u00e4nderten Arbeitseinstellungen dokumentieren. Belegt werden kann hingegen die Zunahme arbeitsinhaltlicher Orientierungen im Bereich der anspruchvolleren Dienstleistungen.\" Im Rahmen dieser Analyse vergleicht der Autor die Arbeitsorientierungen Beruft\u00e4tiger in den Jahren 1982 und 1991 mit Hilfe des ALLBUS","bibtex_key":"heidenreich2003chancen","remarks":"(ALLBUS)","address":"Heidelberg","recordurl":"http:\/\/www.uni-bamberg.de\/sowi\/europastudien\/dokumente\/wertewandel2001.pdf","document_type":"incollection","tags":["2003","ALLBUS","ALLBUS1982","ALLBUS1991","ALLBUS_input2002","ALLBUS_pro","ALLBUS_version19","FDZ_ALLBUS","checked","incollection"],"data_source":["ALLBUS-Bibliography"],"study_group":["ALLBUS"],"group_description":["Mit der Allgemeinen Bev\u00f6lkerungsumfrage der Sozialwissenschaften (ALLBUS) werden aktuelle Daten \u00fcber Einstellungen, Verhaltensweisen und Sozialstruktur der Bev\u00f6lkerung in der Bundesrepublik Deutschland erhoben. 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Die Organisation von Arbeit wird verst\u00e4rkt an die Erfordernisse der M\u00e4rkte angepasst, neue Segmente prek\u00e4rer Besch\u00e4ftigung entstehen, aber gleichzeitig wachsen in vielen Bereichen auch die Handlungsspielr\u00e4ume und die Anspr\u00fcche der ArbeitnehmerInnen. Der Beitrag analysiert den Wandel insbesondere unter dem Gesichtspunkt von institutionellen Reformprozessen und den darauf bezogenen Reaktionen gesellschaftlicher Akteure. In Anlehnung an institutionentheoretische Konzepte werden f\u00fcr das deutsche Erwerbssystem vor allem unzureichende institutionelle Anpassungen an gesellschaftlichen Wandel (Drift) und Anlagerungen 'neuer' an bestehende Institutionen (Layering) diagnostiziert; gemeinsam f\u00fcgen sich diese Muster in eine Dynamik der Dezentralisierung von Regulierungs- und Entscheidungskompetenzen. Die reflexiven Reaktionen kollektiver und individueller Akteure wirken sich in Prozessen der Einkapselung traditioneller Besch\u00e4ftigungsmuster, der Re-Organisation von Machtkonstellationen oder der Kompensation zus\u00e4tzlicher Belastungen aus. Die sozialen Konsequenzen folgen einer Logik der bipolaren Heterogenisierung, d.h. neben dem fortbestehenden, aber schrumpfenden Kern der Erwerbsbev\u00f6lkerung, dessen Lebenszusammenh\u00e4nge weiterhin durch Normalarbeitsverh\u00e4ltnis, Normalfamilie und Normalbiographie bestimmt sind, entwickelt sich eine wachsende Divergenz von einerseits privilegierten, andererseits prekarisierten Lebensverh\u00e4ltnissen. 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Damit besteht die Gefahr, dass die anhaltenden Reformbem\u00fchungen f\u00fcr eine effizientere Ausgestaltung des \u00f6ffentlichen Dienstes in Deutschland suboptimale Ergebnisse liefern.\" Anhand des ALLBUS der Jahre 1980 und 2006 werden die Ver\u00e4nderungen der gewerkschaftlichen Organisation in Deutschland in den letzten 25 Jahren aufgezeigt.","bibtex_key":"schnabel2007arbeitnehmervertretungen","remarks":"(ALLBUS)","address":"N\u00fcrnberg","recordurl":"","document_type":"techreport","tags":["2007","ALLBUS","ALLBUS1980","ALLBUS2006","ALLBUS_input2007","ALLBUS_pro","ALLBUS_version22","FDZ_ALLBUS","checked","techreport"],"data_source":["ALLBUS-Bibliography"],"study_group":["ALLBUS"],"group_description":["Mit der Allgemeinen Bev\u00f6lkerungsumfrage der Sozialwissenschaften (ALLBUS) werden aktuelle Daten \u00fcber Einstellungen, Verhaltensweisen und Sozialstruktur der Bev\u00f6lkerung in der Bundesrepublik Deutschland erhoben. 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Artikel eingegangen: 29.4.96, revidierte Fassung akzeptiert: 26.6.96. haben, insbesondere den Betrieben, die sich an der Befragung beteiligt haben. F\u00fcr wertvolle Kommentare zu einer fr\u00fcheren Version dieses Beitrages danken wir Wolfgang Meyer, ____________________________________________________________________ increases with the size and the age of the establishment, with union density among its employees, and with the risk of industrial disputes, wher eas international competition makes membership less likely. members of an employers' association. A firm's probability of being a member nufacturing industry (which employ about two-thirds of the total workforce) are 900 establishments in Lower Saxony, it is found that about 50 percent of firms in maEine empirische Untersuchung mit Firmendaten Industrielle Beziehungen, 3. Jg., Heft 4, 1996 293 Claus Schnabel, Joachim Wagner * Ausma\u00df und Bestimmungsgr\u00fcnde der Mitgliedschaft in Arbeitgeberverb\u00e4nden: ** Nach einer knappen Darstellung des theoretischen und empirischen Forschungsstandes \u00fcber Arbeitgeberverb\u00e4nde in Deutschland werden in diesem Beitrag die Mitgliedschaft in Arbeitgeberver b\u00e4nden und deren Bestimmungsgr\u00fcnde untersucht. Die Auswertung neuer Daten von \u00fcbe r 900 nieders\u00e4chsische n Betrieben zeigt, da\u00df gut die H\u00e4lfte der Industriebetriebe, in denen rund zwei Drittel aller Besch\u00e4ftigten arbeiten, Mitglied eines Arbeitgeb erverbandes sind. Die Organisationswahrscheinlichkeit steigt mit der Gr\u00f6\u00dfe und de m Alter des Betriebes, dem gewerkschaftlichen Organisationsgrad der Mitarbeiter und dem Arbeitskampfrisiko, und sie geht mit dem Ausma\u00df an internationalem Wettbewerb zur\u00fcck. After a brief discussion of the state of theoretical and empirical research on employers' associations in Germany, this paper in vestigates the membership of employers' associations and its determinants. Using a new set of data on more than * Dr. Claus Schnabel, Jg. 1961, Leiter des Referats \"Arbeitsbeziehungen\" im Institut der deutschen Wirtschaft, Gustav-Hei nemann-Ufer 84-88, D-50968 K\u00f6ln. Prof. Dr. Joachim Wagner, Jg. 1954, Universit\u00e4t L\u00fcneburg, Institut f\u00fcr Volkswirtschaftslehre, D-21332 L\u00fcneburg. ** Das Projekt \"Das Hannoveraner Firmenpanel\" wird von der Volkswagen-Stiftung gef\u00f6rdert. Unser Dank gilt allen Personen und Institutionen, die die Erhebungsarbeiten unterst\u00fctzt 294 Schnabel, Wagner: Ausma\u00df und Bestimmungsgr\u00fcnde der Mitgliedschaft in Arbeitgeberverb\u00e4nden 1. Einf\u00fchrung Trotz ihrer langen, bis 1869 zur\u00fcckreic henden Geschichte und ihrer gro\u00dfen gesellschaftlichen Bedeutung wurden die deutsc hen Arbeitgeberverb\u00e4nde in der wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Forsc hung lange Zeit relativ wenig beachtet. In den achtziger Jahren belebte ein interna tionales Gro\u00dfprojekt \u00fcber \"The Organization of Business Interests\" (vgl. Schmitter\/Str eeck 1981) die entsprechende Forschung. In den neunziger Jahren verst\u00e4rkten eine Rei he organisatorischer Entwicklungen sowohl das akademische als auch das \u00f6ffentliche In teresse an Arbeitgeberverb\u00e4nden, wie z.B. der Aufbau von ostdeutschen Verb\u00e4nde n und die Tendenz zur Fusion von Arbeitgeber- und Unternehmerverb\u00e4nden (vgl. He nneberger 1993; Henne berger\/Rosd\u00fccher 1995) sowie die Zunahme von Arbeitgeber verbandsaustritten (vgl. Langer 1994; Schroeder\/Ruppert 1996) und Verbandsabs tinenz (vgl. Ettl\/Heikenroth 1996). Dennoch hinkt der Stand der Forschung \u00fcber Ar beitgeberverb\u00e4nde immer noch deutlich hinter dem der Gewerk schaftsforschung her. W\u00e4hrend \u00fcber den durchschnittlich bei r und einem Drittel der Besch\u00e4ftigten liegenden Organisationsgrad de r deutschen Gewerkschaften und dessen Einflu\u00dffaktoren relativ genaue Erkenntnisse vorliegen (\u00dcbersicht bei Sc hnabel 1993), gibt es kaum entsprechende Informationen \u00fcber die Ar beitgeberverb\u00e4nde. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberve rb\u00e4nde (BDA) nimmt an, da \u00df in Westdeutschland rund 80 Prozent der Besch\u00e4ftigten in einem Betrieb arbeiten, der Verbandsmitglied ist. Dabei handelt es sich aber um eine relativ grobe Sch\u00e4tzung, da nicht alle Mitgliedsverb\u00e4nde die Besch\u00e4ftigtenzahlen ihrer M itgliedsfirmen kennen bzw. melden und die Organisationsbereiche nicht i mmer eindeutig abgrenzbar sind. 1 In Ostdeutschland sind laut einer Umfrage vom Fr\u00fchjahr 1995 nur 27 Prozent der Industrieunternehmen, auf die allerdings 64 Prozent aller Besch\u00e4ftig ten entfallen, Mitglied in einem Arbeitgeberverband (DIW\/IWH\/IfW 1995; vgl. au ch Ettl\/Heikenroth 1996). Wenig bekannt ist jedoch, in welchen Me rkmalen (abgesehen von der Bet riebsgr\u00f6\u00dfe) sich die Mitglieder und Nicht-Mitglieder von Arbeitgeb erverb\u00e4nden unterscheiden und welche Faktoren die Organisationswahrschein lichkeit eines Betriebes beeinflussen. Ziel der folgenden Untersuchung ist es deshalb, anhand von repr\u00e4sentativen Betriebsdaten f\u00fcr Niedersachsen die tats\u00e4chliche H\u00f6he des ArbeitgeberOrganisationsgrades zu ermitteln und dessen Haupteinflu\u00dffaktoren zu identifizieren. Zun\u00e4chst werden in Abschnitt 2 verschie dene theoretische Erkl\u00e4rungsans\u00e4tze sowie der Stand der empirischen Forschung skizzi ert. Mit dem in Abschnitt 3 erl\u00e4uterten Betriebsdatensatz aus dem Hannoveraner Firmenpanel wird in Abschnitt 4 der Arbeitgeber-Organisationsgrad in der nieders \u00e4chsischen Industrie hoc hgerechnet. Ferner werden verschiedene Hypot hesen \u00fcber die Determinante n der Organisationswahrscheinlichkeit \u00f6konometrisch \u00fcbe rpr\u00fcft, und der Einflu\u00df der wichtigsten Variablen 1 M\u00fcndliche Auskunft der BDA; der mit Abst and gr\u00f6\u00dfte Mitgliedsverband Gesamtmetall weist in seinen Ver\u00f6ffentlichungen entsprechende Date n aus, mit denen sich f\u00fcr Westdeutschland 1994 ein Organisationsgrad von rund 65 Prozent der Besch\u00e4ftigten errechnen l\u00e4\u00dft. Industrielle Beziehungen, 3. Jg., Heft 4, 1996 295 wird anhand von Simulationsbeispielen ve rdeutlicht. Einige Schlu\u00dffolgerungen in Abschnitt 5 runden den Beitrag ab. 2. Stand der theoretischen und empirischen Forschung Die neuere Theorie der Organisationsf\u00e4hi gkeit von Verb\u00e4nden wird in erster Linie von vier Erkl\u00e4rungsans\u00e4tzen bestimm t: Der Theorie des kollektiven Handelns (Olson 1968), der Klassentheorie (Offe\/Wie senthal 1980), der Organisationstheorie (Schmitter\/Streeck 1981; Streeck 1991) und dem Ressourcenansatz (Traxler 1993). Diese vier Ans\u00e4tze werden im folgenden kurz skizziert, wobei der Schwerpunkt auf ihren Aussagen zur Bildung und zur Mitglie dschaft von Arbeitgeberverb\u00e4nden liegt. Olson (1968) konnte in seiner einflu\u00dfrei chen Theorie des kollektiven Handelns zeigen, da\u00df der Zusammenschlu\u00df von Indivi duen mit Einzelinteressen zu Verb\u00e4nden zwecks Durchsetzung ihrer kollektiven Intere ssen keineswegs selb stverst\u00e4ndlich ist. Denn die Vertretung kollektiver Interessen im pliziert, da\u00df s\u00e4mtlic he Verbandserfolge nicht nur den Verbandsmitgliedern, sondern als \u00f6ffentliche G\u00fcter auch allen interessierten Nicht-Mitgliedern zugute kommen. Wegen der Nicht- Ausschlie\u00dfbarkeit und Nicht-Rivalit\u00e4t beim Konsum dieser \u00f6ffen tlichen G\u00fcter ergibt sich ein typisches Schwarzfahrerproblem: Da sie von den Erfo lgen der kollektiven Interessenvertretung profitieren k\u00f6nnen, ohne sich an deren Kosten beteiligen zu m\u00fcssen, werden \u00f6konomisch rational handelnde Indi viduen darauf verzichten, dem Verband beizutreten. Da\u00df es unter diesen Bedingungen dennoc h zur Verbandsbildung kommt, erkl\u00e4rt Olson (1968: 130 ff.) mit seiner Nebenprodukt -Theorie: Insbesondere gro\u00dfe (latente) Gruppen werden sich nicht auf die Bereits tellung kollektiver G\u00fcter wie Lobbyismus oder Abschlu\u00df von Tarifvertr\u00e4gen beschr\u00e4nke n, sondern das Schwarzfahrerproblem entweder durch Zwang (wie die IHKs) oder durch Bereitstellung zus\u00e4tzlicher privater G\u00fcter zu \u00fcberwinden versuc hen. Beispiele daf\u00fcr sind Rechtsberatung oder Unterst\u00fctzungsfonds, die ausschlie\u00dflich den Mitglie dern zur Verf\u00fcgung stehen und damit \"selektive Anreize\" zum Verbandsbeitritt darstellen. Eine Implikation von Olsons Theorie ist, da\u00df kleine und gro\u00dfe Unternehmen bez\u00fcglich einer Mitgliedschaft unterschiedlic he Kosten-Nutzen-Kalk\u00fcle haben d\u00fcrften. Gr\u00f6\u00dfere Mitgliedsfirmen m\u00f6gen derma\u00dfen von kollektivem Handeln (z.B. politischer Repr\u00e4sentation) profitieren, da\u00df sie n\u00f6tigen falls sogar bereit si nd, die entstehenden Kosten weitgehend allein zu tragen, und so die Entstehung von Interessenverb\u00e4nden f\u00f6rdern. Kleinere Gruppen, die durch M itglieder unterschiedlicher Gr\u00f6\u00dfe bzw. unterschiedlichen Interesses am Kollektivgut ge kennzeichnet sind, ha ben deshalb eine gr\u00f6\u00dfere Organisationswahrsc heinlichkeit. Arbeitgeberve rb\u00e4nde betrachtet Olson (1968: 139 ff.) - gest\u00fctzt auf die Situation in den USA - als mittelgro\u00dfe, von Interessenheterogenit\u00e4t gepr\u00e4gte Gruppen, die ihre Interesse n freiwillig und unmittelbar organisieren und problemlos Kollektivg\u00fcter be reitstellen. Bei den unterschiedlichen institutionellen Rahmenbedingungen in Deutschl and d\u00fcrften Arbeitgeberverb\u00e4nde da- 296 Schnabel, Wagner: Ausma\u00df und Bestimmungsgr\u00fcnde der Mitgliedschaft in Arbeitgeberverb\u00e4nden gegen - wie Gewerkschaften - mit dem Problem der gro\u00dfen Gruppen zu k\u00e4mpfen haben und deshalb auch selektive Anreize ben\u00f6tigen. 2 Auch Offe\/Wiesenthal (1980) sind der Me inung, da\u00df sich die Interessen der Arbeitgeber relativ leicht organisieren lassen (zumindest leichter als die der Arbeitnehmer), begr\u00fcnden dies jedoch ganz anders als Olson ( 1968). Die Grundthese ihrer klassentheoretischen Analyse lautet, da\u00df de r Primat privater Akkumulation in kapitalistischen Gesellschaften unterschiedlic he Bedingungen und Erfolgsaussichten kollektiven Handelns f\u00fcr Arbeit und Kapital sc hafft. Arbeitgeberverb\u00e4nde sind demnach im Gegensatz zu Gewerkscha ften durch geringere Inte ressendivergenzen, Repr\u00e4sentations-, Aggregations- und Exekutionsprobl eme gekennzeichnet und weisen deshalb einen h\u00f6heren Organisationsgrad auf. 3 Im Gegensatz zu Offe\/Wiesenthal (1980) sieht Streeck (1991) bei den Unternehmern eine gr\u00f6\u00dfere Intere ssenheterogenit\u00e4t und verweist darauf, da\u00df die Zahl der Absatzmarktinteressen vertre tenden Unternehmerverb\u00e4nde deutlich \u00fcber jener der Gewerkschaften liegt. Die dagegen ann\u00e4hernd gleiche Zahl von Arbeitgeberverb\u00e4nden und Gewerkschaften wertet er als Indiz daf\u00fcr, da\u00df sich beide Tarifparteien in der Heterogenit\u00e4t ihrer Arbeitsmarktinteresse n und ihrer Organisati onsf\u00e4higkeit kaum unterscheiden. Streecks (1991) organisations theoretischer R\u00fcckschlu\u00df von der beobachteten Verbandsstruktur auf die klassenbedi ngte Interessenlage steht im Gegensatz zu Olson (1968) und Offe\/Wiesenthal (1980), die jeweils aufgr und von Hypothesen \u00fcber die Interessenlage der untersuchten Gruppen auf deren Organisati onsf\u00e4higkeit schlie\u00dfen. Nach Schmitter\/Streeck (1981: 48 ff.) wird die Organisationsstruktur von Wirtschafts- und damit auch Arbeitgeberverb\u00e4nde n in erster Linie bestimmt von den Eigenschaften der vertretene n Gruppen (\"Mitglieder-Logik\") sowie den Eigenschaften politischer Institutionen wie Staat oder Gewe rkschaften (\"Einflu\u00df-Logik\"), wobei auch andere funktionale Zw \u00e4nge (\"Logik der Zielformie rung und der effektiven Zielverwirklichung\") eine Rolle spielen. Jede freiwillige Organisation kann - und mu\u00df zumindest in gewissem Ma\u00dfe - vier Arte n von G\u00fctern anbieten: solidarische G\u00fcter (Mitgliederbeteiligung), \u00f6fffentliche G\u00fcter (Mitgliederrepr\u00e4sentation), selektive G\u00fcter (Dienstleistungen f\u00fcr Mitglieder) und au toritative G\u00fcter (Kontrolle von Mitgliedern). Die jeweilige Mischung dieser vier G\u00fcter bestimmt den Charakter und die Entwicklung der Organisation. Im Rahme n ihrer \"Mitglieder-Logik\" erwarten Schmitter\/Streeck (1981) unter anderem teils gegens\u00e4tzliche Einfl\u00fcsse der Gruppengr\u00f6\u00dfe und -zusammensetzung sowie des inte rnationalen und nati onalen Wettbewerbs 2 F\u00fcr \u00dcberblicke \u00fcber diese und andere Kritik an Olson (1968), die u.a. dessen beschr\u00e4nktes Rationalit\u00e4tskonzept, die Vernachl\u00e4ssigung des so zialen Kontexts und der Zeitdimension sowie die Beschr\u00e4nkung auf eine \"Logik der Mitglie dschaft\" (bzw. den Verzicht auf eine \"Logik des Einflusses\") betrifft, sei auf Ke ller (1988) und van Waarden (1992) verwiesen. 3 Eine Modifizierung dieser Thesen erfolgt durch Wiesenthal (1992); kritische Darstellungen finden sich u.a. bei van Waarden (1991) und Traxler (1993). Industrielle Beziehungen, 3. Jg., Heft 4, 1996 297 auf die Organisationswahrscheinlichkeit, so da\u00df f\u00fcr sie die unternehmerische Verbandsbildung besonders leicht und bes onders schwierig zugleich ist. Die in den bisherigen An s\u00e4tzen auftauchenden Wide rspr\u00fcchlichkeiten bez\u00fcglich der Organisationsf\u00e4higkeit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern werden im Ressourcenansatz von Traxler (1993: 154 f.) dadurch erkl\u00e4rt, \"da\u00df die \u00fcberlegene Ressourcenausstattung der Unternehmer Verbandsbil dung nicht nur erleichtert, sondern auch erschwert. Denn die Unternehmer sind durch ihre Ressourcen in der Lage, ihre Einzelinteressen ungleich konsequenter zu arti kulieren als Arbeitnehmer. In den IntraKlassenbeziehungen zwingt dies die Verb\u00e4nde der Unternehmer, sich st\u00e4rker als etwa Gewerkschaften an den Eigeninteressen ihre r Mitglieder zu orien tieren.\" W\u00e4hrend also der Aufbau eines Verbandes bereits dur ch wenige gro\u00dfe Unternehmen erfolgen kann, ist die Sicherung der Mitgliederloya lit\u00e4t schwieriger und de r Organisationsbedarf der auch individuell handeln k\u00f6nne nden Unternehmen meist geringer. Die empirische Relevanz der oben skizzi erten theoretischen Erkl\u00e4rungsans\u00e4tze wird meist mit Daten einer internationale n Untersuchung \u00fcber orga nisatorische Strukturen und Aktivit\u00e4ten von Unternehmerverb\u00e4 nden in neun L\u00e4ndern - dem sogenannten \"Organization of Business Interests (OBI)\"-Projekt (vgl. zum Design der Studie Schmitter\/Streeck 1981) - zu \u00fcberpr\u00fcfen ve rsucht. Streeck (1991) und Traxler (1993) st\u00fctzen ihre Argumentationen explizit auf diese Daten und die da mit gewonnenen Erkenntnisse, da\u00df der Organisa tionsgrad der Arbeitgeber h\u00f6her als der der Arbeitnehmer ist und da\u00df es - im Gegensatz zur kl assentheoretischen Argumentation von Offe\/Wiesenthal (1980) - mehr bzw. st\u00e4rker spezialisierte Unternehmer- bzw. Arbeitgeberverb\u00e4nde als Gewerkscha ften gibt. In \u00dcbereinstimmung mit der Theorie von Olson (1968) l\u00e4\u00dft sich ferner feststellen, da\u00df kleine Gruppen ei nen h\u00f6heren Organisationsgrad verzeichnen und da\u00df kollektives Ha ndeln durch eine Gr\u00f6\u00dfenasymmetrie der Mitgliedsfirmen erleichtert wird, wobei gr o\u00dfe Firmen einen deutlich h\u00f6heren Organisationsgrad aufweisen. Zudem wenden Verb \u00e4nde mit Organisationsproblemen, d.h. gr\u00f6\u00dfere Verb\u00e4nde und Verb\u00e4 nde kleinerer Firmen, \u00fcberdurchschnittlich viel Ressourcen f\u00fcr die Bereitstellung selektiver G\u00fcte r und entsprechend weni ger f\u00fcr \u00f6ffentliche G\u00fcter auf (van Waarden 1992). Die deutschen Arbeitgeberverb\u00e4nde weis en ein breites Spektrum von Leistungsangeboten auf, das - in der Abgrenzung von Schmitter\/Streeck (1981) - solidarische G\u00fcter (z.B. Arbeitskreise, Mitgliederver sammlungen), \u00f6ffentliche G\u00fcter (z.B. politische Interessenvertretung), autoritative G\u00fc ter (z.B. Tarifvereinbarungen) und selektive G\u00fcter (z.B. Serviceleist ungen f\u00fcr Mitglieder, Streik fonds) umfa\u00dft (vgl. Weber 1987). Was die selektiven G\u00fcter betrifft, so geh\u00f6rt die finanzielle Unterst\u00fctzung der Mitglieder bei Arbeitsk\u00e4mpfe n zu den \u00e4ltesten Aufgab en von Arbeitgeberverb\u00e4nden. 4 Die Bedeutung der Serviceleistungen f\u00fcr M itglieder hat im Laufe der Zeit zugenommen (Ohneis 1990). Dazu z\u00e4hlen vor alle m Informationsdienste und Beratungsleistungen in allen Frage n der Arbeitsbeziehungen, Vertre tung in Arbeitsgerichtsprozes4 F\u00fcr \u00dcberblicke \u00fcber die historische Entwic klung der Arbeitgeberverb\u00e4nde und ihrer Funktionen sei auf Erdmann (1966) und M\u00fcller-Jentsch (1986: Kap. 10) verwiesen. verb\u00e4nden allerdings auch durch solidaris che Motive beeinflu\u00dft zu werden und oft einen Routinecharakter aufzuweisen. Eine r Austrittsentscheidung geht deshalb meist eine mehrj\u00e4hrige Phase der Unzufriede nheit mit dem Arbeitgeberverband voraus, wobei die Hauptgr\u00fcnde in erster Linie Unzufriedenheit mit der von Gro\u00dfunternehmen dominierten Tarifpolitik und mit den Verb andsdienstleistungen sind (Langer 1994; Schroeder\/Ruppert 1996). Wie eine Verbandsumfrage der hessisc hen Metall-Arbeitgeber (von Vieregge 1993) macht auch eine 1992 durchgef\u00fchrte Mitgliederbefragung der Arbeitsgemeinschaft Selbst\u00e4ndiger Unterneh mer (ASU) deutlich, da\u00df klei nere Unternehmen ihre Interessen in Arbeitgeberverb \u00e4nden schlechter vertreten sehen als gr\u00f6\u00dfere und dort auch weniger aktive Mitarbeit leisten. Unabh\u00e4ngig von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe f\u00e4llt die Zufriedenheit mit der Tarifpolitik wese ntlich geringer aus als mit den sonstigen Verbandsleistungen. W\u00e4hrend Kleinunternehmen als Gr\u00fcnde f\u00fcr die Mitgliedschaft in Arbeitgeberverb\u00e4nden in erster Linie de ren Informations- und Beratungsdienstleistungen anf\u00fchren, betonen Gro\u00dfunternehmen vor allem deren Einflu\u00df- und Gegenmachtfunktion gegen\u00fcber Gewerk schaften (H\u00fcttenbach 1993). Die kurzen \u00dcberblicke \u00fcber die theoretis che und empirische Literatur haben gezeigt, da\u00df es zwar verschiedene \u00dcberle gungen und Erkenntnisse \u00fcber die Existenzbedingungen, die Struktur und die Leistunge n von Unternehmer- bzw. Arbeitgeberverb\u00e4nden gibt. Allerdings fehlen - zumindest f\u00fcr Deutschland - empirische Untersuchungen dar\u00fcber, in welche n Merkmalen sich die Mitg lieder und Nicht-Mitglieder von Arbeitgeberverb\u00e4nden unterscheiden und wie hoch der Organisationsgrad der Arbeitgeberverb\u00e4nde tats\u00e4chlich ist. Hier A bhilfe schaffen soll im folgenden eine statistisch-\u00f6konometrische Analyse mit repr\u00e4sen tativen Firmendaten f\u00fcr die nieders\u00e4chsische Industrie. 3. Der Datensatz Die Firmendaten wurden im Herbst 1994 f\u00fcr die erste Welle des Hannoveraner Firmenpanels, einer zun\u00e4chst auf vier Jahre angelegten S tichprobenerhebung in Betrieben des Verarbeite nden Gewerbes in Niedersachsen, erhoben. 298 Schnabel, Wagner: Ausma\u00df und Bestimmungsgr\u00fcnde der Mitgliedschaft in Arbeitgeberverb\u00e4nden sen sowie Weiterbildungsangebote f\u00fcr Mita rbeiter von Mitgliedsfirmen (f\u00fcr detaillierte \u00dcberblicke vgl. Weber 1987 und Mono 1994). Wie eine Unternehmensbefragung von St reeck\/Rampelt (1982) zeigt, werden derartige selektive Leist ungen von den Unternehmen (i nsbesondere kleineren und mittleren) gesch\u00e4tzt, aber auch kritisch mit dem Mitgliedsbeitrag verglichen. Neben dem \u00f6konomischen Kosten-Nutzen-Kalk\u00fcl scheint die Mitgliedschaft in Wirtschafts5 Die Grundgesamtheit der Erhebung bildeten alle produzie renden Betriebe, die zum Befragungszeitpunkt der ersten Welle mindestens f\u00fcnf Besch \u00e4ftigte hatten. Hieraus wurde eine nach Betriebsgr\u00f6\u00dfenklassen und Branchen geschich tete Stichprobe gezogen, die sowohl 5 Vgl. Brand et al. (1996) f\u00fc r eine ausf\u00fchrliche Darstellung dieses Projekts und die Frageb\u00f6gen der Wellen 1 (1994) und 2 (1995). Industrielle Beziehungen, 3. Jg., Heft 4, 1996 299 eine betriebsproportionale als auch eine besch\u00e4ftigtenproportionale Gewichtung erlaubt und Hochrechungen erm\u00f6glicht. Die Daten wurden in pers\u00f6nlich-m\u00fcndlic hen Interviews dur ch Mitarbeiter von Infratest Sozialforschung in 1025 Firmen er hoben. Die Ansprechpartner im Betrieb waren Mitglieder der Gesch\u00e4 ftsleitung oder Personalleitung. Aufwendige Plausibilit\u00e4ts- und Konsistenzpr\u00fcfungen sowie telefonische Nacherhebungen sichern eine hohe Datenqualit\u00e4t. Die Interviews enthielten keine Frage n ach der Mitgliedschaft der Betriebe in einem Arbeitgeberverband. Diese f\u00fcr unser e Fragestellung zentrale Information l\u00e4\u00dft sich jedoch - wenn auch in einigen wenigen F\u00e4llen nicht mit absoluter Sicherheit - indirekt aus den erhobenen Informationen ge winnen: Wir wissen, ob ein Betrieb tarifgebunden ist oder nicht, und nur tarifge bundene Firmen k\u00f6nnen Mitglied in einem Arbeitgeberverband sein - sie m\u00fcssen dies ab er nicht sein, denn einerseits gibt es Haustarifvertr\u00e4ge, andererse its allgemeinverbindlich erkl\u00e4r te Tarifvertr\u00e4ge. Betriebe mit Haustarifvertr\u00e4gen k\u00f6nnen anhand der e rfragten Angaben zu dem f\u00fcr den Betrieb g\u00fcltigen Tarifvertrag identifiziert und al s Nicht-Verbandsmitglieder eingeordnet werden. Allgemeinverbindliche rkl\u00e4rungen galten in Niedersachsen 1994 in dem f\u00fcr die betrachtete Stichprobe releva nten Wirtschaftsbereich lediglich im Gro\u00df- und Einzelhandel, zu dem einige wenige Betriebe, in denen neben Handels- auch Produktionst\u00e4tigkeiten ausgef\u00fchrt wurden, z\u00e4hlten. Neun ta rifgebundene Betriebe gaben an, da\u00df f\u00fcr sie der Einzelhandels-, Gro\u00df- und Au\u00dfenha ndels- oder Gro\u00dfhandelstarif galt. Diese neun Betriebe wurden aus unser er Analyse ausgeschlossen, da wir keine Informationen dar\u00fcber haben, ob sie Verb andsmitglieder sind oder nicht. 4. Empirische Analyse Die abh\u00e4ngige Variable in dieser Unte rsuchung ist also eine einfache Dummyvariable, die angibt, ob ein Betrieb einem Arbeitgeberverband angeh\u00f6rt oder nicht. Rechnet man die erhaltenen An tworten repr\u00e4sentativ hoch, so zeigt sich, da\u00df 50,7 Prozent der nieders\u00e4chsischen Industriebetr iebe Mitglied in einem Arbeitgeberverband sind. In diesen Betrieben arbeiten allerdings 67,2 Prozent aller industriell Besch\u00e4ftigten. Der hochgerechne te Organisationsgrad der industriellen Arbeitgeber in Niedersachsen liegt damit unter dem von de r BDA f\u00fcr Westdeutsc hland gesch\u00e4tzten Wert von 80 Prozent der Arbeitnehmer. Er liegt aber deutlich \u00fcber dem gewerkschaftlichen Organisationsgrad der Mitarbeiter, der von de n Befragten in der vorliegenden Stichprobe auf durchschnittlich 34, 4 Prozent gesch\u00e4tzt wurde (Tab. 1). Den durch die divergierenden Organisa tionsgrade f\u00fcr Betriebe und Besch\u00e4ftigte nahegelegten Zusammenhang zwischen Betri ebsgr\u00f6\u00dfe und Organisationswahrscheinlichkeit verdeutlicht Tabelle 1. Danach si nd gr\u00f6\u00dfere Betriebe tendenziell h\u00e4ufiger Mitglieder eines Arbeitgeberverbandes als kl einere, doch geht de r Organisationsgrad bei Gro\u00dfbetrieben ab 1000 Besch\u00e4ftigte wieder etwas zur\u00fcck. Der letztere Effekt h\u00e4ngt damit zusammen, da\u00df (z umindest in unserer Stichprobe) in dieser Betriebsgr\u00f6\u00dfenklasse Haustarifvertr \u00e4ge weit verbreitet sind. pretiert ein solches Vorgehen als Auswe itung des \u00f6konomisch engeren Ansatzes von Olson (1968). 69,1 84,3 67,3 59,9 Die Betriebsgr\u00f6\u00dfe ist denn auch eine de r potentiellen Erkl\u00e4rungsvariablen, die in die nun folgenden multivariaten Probit-Sc h\u00e4tzungen der Organi sationswahrscheinlichkeit aufgenommen werden. Die oben da rgestellten theoretischen \u00dcberlegungen und Umfragen lassen vermuten, da\u00df gr\u00f6\u00dfere Unternehmen deshalb h\u00e4ufiger Arbeitgeberverb\u00e4nden beitreten, um ihre politisch en Interessen besser (bzw. auf breiterer Ebene) vertreten und die verbandliche In teressenvertretung st\u00e4r ker beeinflussen zu k\u00f6nnen. Neben der allgemeinen Gegenmachtf unktion bieten Arbeitgeberverb\u00e4nde f\u00fcr einzelne Unternehmen auch Schutz vor dem mit der Betriebsgr\u00f6\u00dfe steigenden Risiko, von \u00fcberm\u00e4chtigen, weil \u00fcberbetrieblich or ganisierten Gewerkschaften zum Abschlu\u00df ung\u00fcnstiger Firmentarifvertr\u00e4ge g ezwungen zu werden. Allerdings steigen mit der Betriebsgr\u00f6\u00dfe nicht nur die Nutzen , sondern auch die Kosten einer Mitgliedschaft wie die meist an der Lohn- und Ge haltsumme oder der M itarbeiterzahl orientierten Beitr\u00e4ge und der Aufwand f\u00fcr die Mita rbeit im Verband. Das Vorzeichen des Sch\u00e4tzkoeffizienten wird zeigen, welcher Einflu\u00df \u00fcberwiegt. 45,8 58,2 300 - 999 1000 und mehr 50 - 99 100 - 299 300 Schnabel, Wagner: Ausma\u00df und Bestimmungsgr\u00fcnde der Mitgliedschaft in Arbeitgeberverb\u00e4nden Tab. 1: Verbandsmitgliedschaft nach Betriebs gr\u00f6\u00dfe (Quelle: Das Hannoveraner Firmenpanel, 1. Welle 1994) Betriebsgr\u00f6\u00dfenklasse Prozentualer Anteil der Firmen, die (Anzahl der Besch\u00e4ftigten) Mitglied im Arbeitgeberverband sind 5 - 19 20 - 49 insgesamt 50,7 6 Um die M\u00f6glichkeit einer mit steigende r Betriebsgr\u00f6\u00dfe erfolgenden Abschw\u00e4chung oder Umkehrung des erwarteten positiv en Firmengr\u00f6\u00dfeneffekts ber\u00fccksichtigen zu k\u00f6nnen, wird die Variable Betriebsg r\u00f6\u00dfe sowohl in Form der einfachen als auch der quadrierten Mitarbeiterzahl in die Sch\u00e4tzgleichung aufg enommen. Mit einer Dummyvariable f\u00fcr Filialbetriebe soll zude m daf\u00fcr kontrolliert werden, da\u00df derartige kleine Ableger gro\u00dfer Unternehmen wahrsc heinlich h\u00e4ufiger einem Arbeitgeberverband angeh\u00f6ren als unabh\u00e4ngige Betriebe gleicher Gr\u00f6\u00dfe. Der annahmegem\u00e4\u00df mit de r Betriebsgr\u00f6\u00dfe zunehmende Einflu\u00df der Gewerkschaftsfurcht auf die Organisationswahrsche inlichkeit der Arbeitgeber l\u00e4\u00dft sich sepa6 Hier und im folgenden wird also von dem i ndividualistischen Kalk\u00fcl ausgegangen, demzufolge Unternehmen den aus kollektiven und selek tiven Leistungen bestehenden Nutzen mit den monet\u00e4ren und nicht-monet\u00e4ren Kosten einer Mitgliedschaft vergleichen. Keller (1988) inter- Industrielle Beziehungen, 3. Jg., Heft 4, 1996 301 rat untersuchen, indem man als weitere Er kl\u00e4rungsvariable den gewerkschaftlichen Organisationsgrad der in den untersuchten Bet rieben besch\u00e4ftigten Mitarbeiter in die Sch\u00e4tzgleichung aufnimmt. Ein h\u00f6herer gewe rkschaftlicher Organisationsgrad d\u00fcrfte nicht nur das Risiko eines Unternehmen erh\u00f6hen, von der Gewerkschaft zum Abschlu\u00df eines Tarifvertrages aufgefordert zu werden. Er l\u00e4\u00dft auch die selektiven Leistungen eines Arbeitgeberverbandes wie Information, Beratung und Rechtsvertretung f\u00fcr das einzelne Unternehmen attraktiver werden, wenn ein gr \u00f6\u00dferer Teil der Mitarbeiter entsprechende Leistunge n der Gewerkschaften in An spruch nehmen kann. Beide Effekte legen einen positiven Zusamme nhang der Organisationsgrade beider Seiten nahe. Problematisch ist allerdings, da\u00df die Daten \u00fcber de n gewerkschaftlichen Organisationsgrad der Mitarbeiter auf Sc h\u00e4tzungen der Unterneh mensleitung beruhen und nur f\u00fcr rund zwei Drittel der be fragten Unternehmen vorliegen. Das Alter eines Betriebes d\u00fcrfte aus zwei Gr\u00fcnden positiv mit der Organisationswahrscheinlichkeit im Arbe itgeberverband korrelieren: Zum einen ist es bei l\u00e4nger existierenden Betrieben wahrscheinliche r, da\u00df sie schon einmal (oder mehrmals) von Arbeitgeberverb\u00e4nden zu re krutieren versucht wurden. Zum anderen stammen \u00e4ltere Betriebe noch aus einer Zeit, als die Mitgliedschaft in Arbeitgeberverb\u00e4nden f\u00fcr die meisten Firmen \"eine etablierte Se lbstverst\u00e4ndlichkeit\" (Streeck\/Rampelt 1982: 65) war, die auch nicht hinterfragt wurd e oder wird. W\u00e4hrend Austritte aus Arbeitgeberverb\u00e4nden erst nach einer langen Phas e der Unzufriedenheit erfolgen (Langer 1994), mag es angesichts ver\u00e4nderter ge sellschaftlicher und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen sowie wachsender Kritik am Verbandswesen f\u00fcr j\u00fcngere Unternehmen heute naheliegender sein, einem Ar beitgeberverband \u00fcberh aupt nicht beizutreten. Das Firmenalter wird im Datensat z durch zwei Dummyvariablen repr\u00e4sentiert, die angeben, ob ein Betrieb vor 1960 bzw. nach 1988 gegr\u00fcndet wurde (also maximal f\u00fcnf Jahre alt ist). Zu den wichtigsten Leistungen von Ar beitgeberverb\u00e4nden z\u00e4hlt der Abschlu\u00df von Tarifvertr\u00e4gen, die f\u00fcr ihre Mitglie der bindende Mindestar beitsbedingungen festsetzen. Die in den erw\u00e4hnten Umfragen fest gestellte, weitverbreitete Unzufriedenheit der Unternehmen mit der Tarifpolitik k\u00f6nnte dazu f\u00fchren, da\u00df diejenigen Betriebe von einer Mitgliedschaft Abstand nehmen, bei denen die Personalkosten der wichtigste Kostenfaktor sind. Mit einer entspr echenden Dummyvariablen, die die Selbsteinsch\u00e4tzung der Unternehmen bez\u00fcglich der relativen Bedeutung von Personalkosten widerspiegelt, l\u00e4\u00dft sich diese Hypot hese grob \u00fcberpr\u00fcfen. Neben dem Personalkostenproblem mag auch der internationale Wettbewerbsdruck dazu f\u00fchren, da\u00df Unternehmen einem Arbeitgeberverband fernbl eiben. Ohne die als Zwangsjacke empfundenen tarifvertraglichen Regulierungen k\u00f6nnten derartig e Betriebe u. U. leichter in der Lage sein, durch Flexibilisier ung der L\u00f6hne, Arbeitsze iten und Arbeitsbedingungen dem internationalen Wettbewerb sta ndzuhalten. Inwieweit ein Unternehmen internationalem Wettbewerb ausgesetzt ist, wird im folgenden durch den prozentualen Anteil des Exports am Unternehmensumsatz ausgedr\u00fcckt. Wie bereits oben ausgef\u00fchrt, ist die fina nzielle Unterst\u00fctzung im Falle eines Arbeitskampfes eine der \u00e4ltesten selektiven Leistungen deutscher Arbeitgeberverb\u00e4nde. Tab. 2: Determinanten der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband (Probit-Sch\u00e4tzungen; abh\u00e4ngige Variable ist eine Dummyvariable der Mitgliedschaft: 1=ja, 0=nein) (Quelle: Das Hannoveraner Firmenpanel, 1. Welle 1994) 302 Schnabel, Wagner: Ausma\u00df und Bestimmungsgr\u00fcnde der Mitgliedschaft in Arbeitgeberverb\u00e4nden Der Nutzen dieser Versicherungsleistung h\u00e4ngt jedoch davon ab, mit welcher Wahrscheinlichkeit ein Unternehmen von einem Ar beitskampf betroffen sein wird. Zwar kann das individuelle Arbeitskampfrisiko de r einzelnen Betriebe nicht ermittelt werden, doch lassen sich f\u00fcr die nieders\u00e4ch sischen Industriezweige durchschnittliche Streikausfalltage berechnen, 7 die zumindest ein branchenweites Arbeitskampfrisiko widerspiegeln. Anzunehmen ist, da\u00df Bet riebe in Branchen mit h\u00f6herem Arbeitskampfrisiko h\u00e4ufiger Schutz im Arbeitgeberverband suchen. Inwieweit die vorgestellten Variablen die Wahrscheinlichkeit einer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband beeinflussen, verdeutlichen die in Tabelle 2 dargestellten Ergebnisse der Probit-Sch\u00e4tzungen. 8 Es zeigt sich, da\u00df in \u00dcbereinstimmung mit den obigen Erwartungen gr\u00f6\u00dfere und \u00e4ltere Betriebe sowie Filialbetriebe h\u00e4ufiger einem Arbeitgeberverband angeh\u00f6ren. Ferner nimmt die Organisationswahrscheinlichkeit mit wachsendem Exportanteil ab, w\u00e4hr end die grobe Dummyvariable zur Bedeutung der Personalkosten darauf kein en signifikanten Einflu\u00df hat. Der Vergleich der Spalten (1 ) und (2) deutet darauf hin, da\u00df auch Branchenfaktoren eine Rolle spielen. 9 Ein derartiger Brancheneffekt ist das branchenspezifische Arbeitskampfrisiko, das in Sp alte (3) statt der Branchendummies aufgenommen wurde und das die Organisations wahrscheinlichkeit signifikant erh\u00f6ht. Desweiteren wurde in Spalte (4) der gewe rkschaftliche Organisationsgr ad der Besch\u00e4ftigten ber\u00fccksichtigt, der wie erwartet ebenfalls die Neigung der Arbeitgeber zum Verbandsbeitritt erh\u00f6ht und dabei den Effekt de r Firmengr\u00f6\u00dfenvariablen sichtbar abschw\u00e4cht. Da nur rund zwei Drittel der Untern ehmen Angaben \u00fcber den Orga nisationsgrad Ihrer Mitarbeiter machten, verringert sich allerd ings die Sample-Gr\u00f6\u00dfe entsprechend. erkl\u00e4rende Variablen Spezifikationen (1) (2) (3) (4) Konstante -0,236 -0,298 -0,300 -0,387 (2,33)** (1,77)* (2,85)*** (2,95)*** 7 Gest\u00fctzt auf Daten der Bundesanstalt f\u00fcr Arbeit und des Landesarbeitsamtes Niedersachsen wurden f\u00fcr 31 Industriezweige die im Zeitraum 1986-1992 durchschnittlich durch Arbeitsk\u00e4mpfe ausgefallenen Arbeitstage je 1.000 sozial versicherungspflichtig Besch\u00e4ftigte berechnet; disaggregierte Daten f\u00fcr l\u00e4ngere Zeitr\u00e4ume waren nicht verf\u00fcgbar. 8 Nicht abgedruckte Sch\u00e4tzversuche zeigten, da \u00df weitere verf\u00fcgbare Kontrollvariablen wie Besch\u00e4ftigtenstruktur und Ertragslage der Betrie be ohne Einflu\u00df auf die Organisationswahrscheinlichkeit waren. 9 Die Hypothese, da\u00df alle gesch\u00e4tzten Regre ssionskoeffizienten der Branchendummies gleich Null sind, kann aufgrund eines Likelihood-Ratio-Tes ts auf einem Fehlerniveau von 1 Prozent abgelehnt werden. 0,049 0,096 0,043 0,032 Kostenfaktor (Dummy: 1=ja) (0,55) (1,02) (0,49) (0,29) Industrielle Beziehungen, 3. Jg., Heft 4, 1996 303 Firmengr\u00f6\u00dfe 0,225E-2 0,231E-2 0,229E-2 0,111E-2 (Besch\u00e4ftigtenzahl) (5,43)*** (5,39)*** (5,50)*** (2,15)** Firmengr\u00f6\u00dfe quadriert -0,800E-6 -0,833E-6 -0,821E-6 -0,346E-6 (3,25)*** (3,40)*** (3,36)*** (1,14) Filialbetrieb 0,459 0,497 0,469 0,383 (Dummy: 1=ja) (2,92)*** (3,04)*** (2,99)*** (1,99)** gegr\u00fcndet vor 1960 0,511 0,461 0,504 0,415 (Dummy: 1=ja) (5,33)*** (4,53)*** (5,25)*** (3,43)*** gegr\u00fcndet nach 1988 -0,383 -0,472 -0,416 -0,552 (Dummy: 1=ja) (1,53) (1,83)* (1,65)* (1,81)* Personalkosten wichtigster Exportanteil am Umsatz -0,588E-2 -0,289E-2 -0,517E-2 -0,711E-2 (in Prozent) (2,41)** (1,06) (2,14)** (2,42)** Arbeitskampfrisiko - - 0,903E-2 0,883E-2 (Ausfalltage je 1.000 Besch\u00e4ftigte) (2,42)** (1,97)** gewerkschaftl. Organisationsgrad - - - 0,011 (in Prozent der Mitarbeiter) (5,63)*** 30 Industriedummies nein ja nein nein Log-Likelihood -558,25 -521,53 -555,18 -357,02 Anzahl der F\u00e4lle 915 915 915 629 Erl\u00e4uterung: Werte in Klammern sind absolute t-Werte; ***\/**\/* bezeic hnen statistische Signifikanz auf dem 1\/5\/10-Prozent-Niveau Da aus den Sch\u00e4tzkoeffizienten von Probit- Gleichungen direkt nur auf die Richtung, nicht aber auf die Gr\u00f6\u00dfenordnung der er mittelten Einfl\u00fcsse geschlossen werden kann, soll letztere nun a nhand einiger Simulationen verdeutlicht werden. Betrachten wir zun\u00e4chst einmal einen hypothetischen \"Durchschnittsbetrieb\" mit 154 Besch\u00e4ftigten, der kein Filialbetrieb ist, weder vor 1960 noch nach 1988 gegr\u00fcndet wurde, einen Exportanteil am Umsa tz von 14,7 Prozent aufweist, dessen Mitarbeiter zu 34,4 Prozent gewerk schaftlich organisiert sind und der aus einer Branche mit mittlerer Streikaktivit\u00e4t (Wert des Arbe itskampfindikators: 7,7) stammt. F\u00fcr diesen Betrieb A ergibt sich eine gesch\u00e4tz te Organisationswahrsc heinlichkeit im Arbeitgeberverband von 55,2 Prozent. Da ein Sch\u00e4tzwert von mehr als 50 Prozent darauf hindeutet, da\u00df ein Betrieb sich eher f\u00fcr al s gegen eine Mitgliedschaft entscheidet, kann man folgern, da\u00df Betrieb A ein Verbandsmitglied sein wird (Tab. 2). Die Rolle der Betriebsgr\u00f6\u00dfe f\u00fcr die Organisationswahrsc heinlichkeit kann man deutlich machen, wenn man ceteris paribus die Besch\u00e4ftigtenanzah l dieses Betriebes variiert: Ein ansonsten gleich wie A ausfa llender Betrieb B mit f\u00fcnf Besch\u00e4ftigten hat eine gesch\u00e4tzte Mitglieds wahrscheinlichkeit von 49,1 Prozen t (liegt also unter dem 304 Schnabel, Wagner: Ausma\u00df und Bestimmungsgr\u00fcnde der Mitgliedschaft in Arbeitgeberverb\u00e4nden Schwellenwert von 50 Prozent), f\u00fcr einen an sonsten identischen Betrieb C mit 500 Besch\u00e4ftigten ergibt sich dagegen ei n deutlich h\u00f6herer Wert von 66,7 Prozent. Der Einflu\u00df des gewerkschaftlichen Orga nisationsgrades der Besch\u00e4ftigten ist aus folgenden Beispielen zu erkennen: Ein Betrieb D, der sich vom Betrieb A nur dadurch unterscheidet, da\u00df in ihm keine Gewe rkschaftsmitglieder t\u00e4tig sind, ist nach unserem Modell kein Verbandsmitglied (g esch\u00e4tzte Organisationswahrscheinlichkeit: 40,2 Prozent). Ist jedoch in einem ansonsten gleichen Betrieb E die Belegschaft mit 70 Prozent stark gewerkschaftlich organisiert, so ergibt sich ein Sch\u00e4tzwert von 69,9 Prozent; dieser Betrieb wird also wa hrscheinlich Verbandsmitglied sein. Die Rolle des Arbeitskampfrisikos l\u00e4\u00dft sich an zwei weiteren hypothetischen Beispielbetrieben verdeutlichen: Betrieb F unterscheidet sich von Betrieb A nur darin, da\u00df er in einer Branche ohne Streiks produziert, und hat dadurch eine geringf\u00fcgig geringere gesch\u00e4tzte Orga nisationswahrscheinlichkeit von 52,5 Prozent. F\u00fcr einen ansonsten identischen Betrieb G aus eine r Branche mit sehr hoher Streikaktivit\u00e4t von 70,5 (dem Maximum dieses Indikators in unserer Untersuchung) sch\u00e4tzen wir dagegen eine Mitgliedswahrsc heinlichkeit von 75,3 Prozent. Betrachten wir zum Abschlu\u00df dieser Simu lationen noch einmal zwei konstruierte Extremf\u00e4lle: Ein Mittelbetrieb mit 50 Bes ch\u00e4ftigten, unter denen sich keine Gewerk-schaftsmitglieder finden und in dessen Branche nie gestreikt wird, der weder ein Filialbetrieb ist, noch vor 1960 oder nach 1988 gegr\u00fcndet wurde, und der einen durchschnittlichen Exportanteil aufweist, wird kein Mitglied im Arbeitgeberverband sein (gesch\u00e4tzte Organisationswahrsche inlichkeit: 33,7 Prozent). Ein Gro\u00dfbetrieb mit 2500 Besch\u00e4ftigten dagegen, dessen Belegscha ft zu 70 Prozent gewerkschaftlich organisiert ist und der in einer Industrie mit h\u00f6chster Streikaktivit\u00e4t produziert, der ebenfalls weder ein Filialbetrieb ist, noch vor 1960 oder nach 1988 gegr\u00fcndet wurde, und einen durchschnittlichen Exporta nteil aufweist, ist fast mit Sicherheit (gesch\u00e4tzte Wahrscheinlichkeit: 93,5 Prozent) M itglied im Arbeitgeberverband. 5. Schlu\u00dffolgerungen Die empirische Analyse mit repr\u00e4sentativ en Betriebsdaten f\u00fcr die nieders\u00e4chsische Industrie hat ergeben, da\u00df gut die H\u00e4lfte der Betriebe, in denen rund zwei Drittel aller Besch\u00e4ftigten arbeiten, Mitglied eine s Arbeitgeberverbandes ist. Wie von verschiedenen theoretischen An s\u00e4tzen postuliert, ist der Organisationsgrad der Arbeitgeber damit h\u00f6her als derjenig e der Arbeitnehmer, von denen nur rund ein Drittel einer Gewerkschaft angeh\u00f6ren. Bemerkenswert is t, da\u00df die Organisationswahrscheinlichkeit der Arbeitgeber desto h\u00f6her ausf\u00e4llt, je gr\u00f6\u00dfer der Anteil ge werkschaftlich organisierter Mitarbeiter im Betrieb ist. Die multivariate statistische Analyse hat ferner gezeigt, da\u00df neben firmenspezifischen Faktoren wie der Gr \u00f6\u00dfe und dem Alter des Betriebes auch branchenspezifische Faktoren wie das Arbeitskampfrisi ko die Organisationswahrscheinlichkeit von Arbeitgebern beeinflussen. Sowohl der pos itive Betriebsgr\u00f6\u00dfeneffekt als auch der positive Einflu\u00df des Arbeitskampfrisikos, das die Bedeutung der selektiven Verbands- Schmitter, P. C.\/Streeck, W. (1981): The Organiza tion of Business Interests. IIM\/LMP Diskussionspapier 81-13. Wissenschaftszentrum Berlin. Schnabel, C. (1993): Bestimmungsgr\u00fcnde der gewerkschaftlichen Mitgliedschaft. In: Hamburger Jahrbuch f\u00fcr Wirtschafts- und Gesellschaftspolitik, 38: 205-224. M\u00fcller-Jentsch, W. 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Die festgestellte geringere Organisati onswahrscheinlichkeit von stark exportorientierten Unternehmen deutet darauf hin, da\u00df diese glauben, ohne branchenweite tarifvertragliche Regelungen besser mit dem in ternationalen Wettbew erbsdruck fertigwerden zu k\u00f6nnen. Da\u00df zudem j\u00fcngere Bet riebe eine tendenzie ll geringere Neigung zum Verbandsbeitritt aufweisen, kann - mit einiger Vorsicht - als ein Anzeichen f\u00fcr Rekrutierungsprobleme der Arbeitgeberver\u00e4nde interpretiert werden. Genauere Aussagen hierzu werden vielleicht dann m \u00f6glich sein, wenn die Daten zuk\u00fcnftiger Wellen des Hannoveraner Firmenpa nels zur Verf\u00fcgung stehen. Literatur Brand, R.\/Carstensen, V.\/Gerlach, K.\/Klodt, T. (1996): Das Hannoveraner Firmenpanel. Forschungsstelle Firmenpanel Diskussionspapier Nr. 1. Universit\u00e4t Hannover. DIW\/IWH\/IfW (1995): Gesamtwirtschaftliche und unternehmerische Anpassungsfortschritte in Ostdeutschland. In: DIW-Wochenbericht, 62: 463-493. 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M\u00fcnchen\/ Mering Neuberger, Oswald (1995) \"Mikropolitik: der allt\u00e4gliche Aufbau und Einsatz von Macht in Organisationen\". Stuttgart Niedenhoff, Horst-Udo, 2.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Offe, C., H. (1980). 'Two Logics of Collective Action: Theoretical Notes on Social Class and Organizational Form'. Greenwich Conn: Jai Press. Theoretical Notes on Social Class and Organisational Form, in: Political Power and Social Theory, 1(1), pp. 67-115.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Ohneis, G. (1990). Wandel in den Zielsetzungen der Deutschen Unternehmensverb\u00e4nde -Eine sys- temtheoretische Analyse am Beispiel von BDI und BDA. Dissertation an der Fakult\u00e4t Ge- schichts. Sozial-und Wirtschaftswissenschaften der Universit\u00e4t Stuttgart.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Olson, M., \u00d8stergaard-Nielsen, T., K, E. (1968). Die Logik des kollektiven Handelns : Kollektivg\u00fcter und die Theorie der Gruppen. T\u00fcbingen Perens, Bruce 1999: The Open Source Definition. London, New York: Kollektivg\u00fcter und die The- orie der Gruppen. T\u00fcbingen. T\u00fcbingen Siebeck Rosenow, Joachim (1992): Personalanpassung durch Verrentung, in: Arbeit, pp. 186-201.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Schmitter, P. C., W. (1999). The Organiza- tion of Business Interests. A Research design to Study the Associative Action of Business in Advan- ced Industrial Societies in Western Europe. Wis- senschaftszentrum Berlin f\u00fcr Sozialforschung. von Wissenschaftszentrum Berlin. Berlin: International Institute of Management, Wissenschaftzentrum. A Research Design to Study the Associative Action of Business in the Advanced Indu\u00ac strial Societies of Western Europe, Discussion Paper des Wissenschaftszentrums Ber\u00ac lin, 99(1), pp. 1-95.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Schnabel, C. (1993). Bestimmungsgr\u00fcnde der gewerkschaftlichen Mitgliedschaft. Hamburger Jahrbuch f\u00fcr Wirtschafts-und Gesellschaftspolitik, 38 pp. 205-224.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Schroeder, W. R., B. (1996). Austritte aus Arbeitgeberverb\u00e4nden: Eine Gefahr f\u00fcr das deut- sche Modell?. Marburg, Sch\u00fcren-Verlag: WSI-Mitteilungen, 49(5), pp. 316-328.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Streeck, W. (1991). 1992a: Interest Heterogenity and Organizing Capacity: Two Class Logics of Collective Action?. Boulder: WZB Discussion Papers FS. Social Institutions and Economic Performance. Studies of Industrial Relations and Economic Performance, pp. 161-198.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Streeck, W. R., J. (1982). Einstellungen und Erwartungen von Unternehmern gegen\u00fcber Wirtschaftsverb\u00e4nden. Wissenschaftszentrum Berlin:.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Traxler, F. (1993). Struktur und Organisationsdynamik der Unternehmerverb\u00e4nde: Probleme der Verbandsbildung und Interessenvereinheitlichung im vereinten Deutschland. M\u00fcnchen und Mering: Aufl., M\u00fcnchen und Mering. Konfliktpartnerschaft. Akteure und Institutionen der industriellen Beziehungen. 2, pp. 141-167.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Vieregge, H. (1993). Was Mitglieder bindet -eine Umfrage von Infratest. Arbeitgeber, 43 pp. 742-745.","pdf_url":""},{"view":"Waarden, F. (1991). Two Logics of Collective Action? Business Associations as Distinct from Trade Unions: The Problems of Associations of Organisations. Baden-Baden: Employers' Associations in Europe: Policy and Organisation, pp. 51-84.","pdf_url":""},{"view":"Waarden, F. (1992). Zur Empirie kollektiven Handelns: Geschichte und Struktur von Unter- nehmerverb\u00e4nden. Darmstadt: Leistungen und Grenzen politisch-\u00f6konomischer Theorie, pp. 139-168.","pdf_url":""},{"view":"Weber, H. (1987). Unternehmerverb\u00e4nde zwischen Markt, Staat und Gewerkschaften. Zur intermedi\u00e4ren Organisation von Wirtschaftsinteressen. Frankfurt\/Main und New York: Frank- furt\/Main und New York. Zur intermedi\u00e4ren Organisation von Wirtschaftsinteressen.<\/a> ","pdf_url":""},{"view":"Wiesenthal, H. (1992). Kapitalinteressen und Verbandsmacht. \"Two Logics of Collec- tive Action\" Revisited. Berlin: edition sigma. Die politische Logik wirtschaftlichen Han- delns, pp. 38-61.<\/a> ","pdf_url":""}]},"system_type":"BASE","doc_rank":9,"rid":29029821},{"_index":"gesis-22-05-2026-02-01-51","_id":"iab-litdok-K080213F11","_version":1,"_seq_no":83105,"_primary_term":1,"found":true,"_source":{"title":"Offene und geschlossene Besch\u00e4ftigungssysteme : Determinanten, Risiken und Nebenwirkungen","id":"iab-litdok-K080213F11","date":"2008","date_recency":"2008","abstract":"\"Gegenstand des Buches sind Strukturver\u00e4nderungen des Arbeitsmarktes sowie ihre sozio-\u00f6konomischen Voraussetzungen und Folgen. Im Zentrum steht die Frage nach der Dynamik stabiler und instabiler Besch\u00e4ftigung. 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